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실제성과는 조직구성원들이 자신에게 부여된 업무를 얼마나 잘 수행하느냐에 의하여 결정되는 것이다.
따라서 예산목표를 어떤 방법으로, 어떤 수준으로 설정하느냐 하는 점이 상당히 중요하다. 그러나 일반적으로 상위자 입장에서는 높게 설정하려 하고 하위자 입장에서는 낮게 설정하려고 한다.
설정을 대신하는 것이 아니라 방향설정을 보완해 주는 것이 가장 효과적이다.
정렬이란,
첫째, 많은 사람들과 대화를 나누는 것.
둘째, 미래의 목표에 대해 조직 구성원들이 이해할 수 있도록 의사소통을 하는 것. 신뢰감을 갖게 하는 것.
셋째, 사람들에게 권한을 부여하는 것.
공감대 형성과
설정하고, 그에 따라 생산 활동을 수행하도록 하며, 활동의 결과를 평가 ․ 피드백(환류)시키는 관리체계이다.
MBO는 명확한 목표설정과 책임한계의 규정, 참여와 상하협조, 피드백의 개선을 통한 관리계획의 개선, 조직 구성원의 동기유발, 그리고 업적평가의 개선 등을 도모하여 궁극적으로는 조직
설정이다. 이때의 목표는 추상성을 띤 목표가 아니라 미리 결과를 예정한 구체적인 목표이어야 하는 것이다.
셋째, 조직운영에 있어서 구성요소간의 상호의존성(interdependence)을 강조한다. 단순한 총체적 관리가 아니라 구성요소간의 상호의존성을 전제로 한 통합적 관리이기 때문에 예산․기획․
동기 × 능력이기 때문이다. 인간은 살아남기 위한 동기를 가지고 세상을 살아가며 점차 문명을 일으키고 발전해 나갔다. 무조건적으로 새로운 또는 살아남기 위한 일을 자신을 희생해가며 하지 못한다. 보통의 사람은 이타적이지 않기 때문이다. 이러한 동기유발의 필요성 내지는 중요성에 대해 ‘토