정부의 핵심 인적자원인 고위공무원의 역량제고가 정부 경쟁력의 필수요소 이다. 그러나 우리나라의 고위직 인사제도는 계급과 연공서열의 위주, 부처 내부 위주의 폐쇄적 인사운영과 형식적 성과관리로 공직 경쟁력에 한계가 있었다. 이에 따라 고위공무원단제도의 도입을 통하여 고위공무원 인사시
정부의 비전이 신뢰를 잃으면서 이른바 NPM으로 불리는 작은 정부로의 회귀가 사회적 대세를 이루게 된다.
다른 하나는 대처 수상의 신정부에 대한 기대와 새롭게 부각되고 있던 관리주의
(manageralism)에 대한 확신 등으로 새로운 기회를 맞이하였다는 점이다. 여기에 자유 시장 경제체제 및 자유민주주
관리․육성이 무엇보다 중요하다. 개발시대에 강조되던 조직․재무관리에서 인적자원관리에 관한 연구에 더 많은 관심을 기울여야 한다. 예컨대, 정부인사개혁의 가장 중요하고도 어려운 과제중의 하나가 성과관리(performance management)인데, 객관적으로 측정하기 어려운 공무원들의 업무성과를 어
정부의 권위에 의한 지휘통제권을 강화시켜나갔고, 오늘날 캐나다 정부관료제는 적극적인 특성을 보유하면서 실행정책과 방향을 제공하며 정책과정상에서 상당한 영향력을 행사한다. 캐나다 정부는 공무원의 책임성과 자율성 함양을 위한 정부 개혁정책의 일환으로써 캐나다 특별운영기관들의 역할
공무원 체계 중 일부 고위직을 중․하위직과 구별하여 운영하는 시스템이다. 이 제도에 의하면 중앙 인사위원회가 국장급 이상 고위급 공직자들의 부처 간 인사교류와 승진을 관리하게 된다. 즉 국정책임자가 추구하고 있는 국정목표를 실현하기 위하여 인력관리차원에서 정부요직에 유능한 인