인간관계론은 경영적 측면에서 종업원의 생산성이나 능률 향상이라는 과제에서부터 태동하게 된다. 우리가 흔히 거론하는 ‘인간관계론’ 은 메이요(E.Mayo) 와 뢰슬리스버거 (F.J.Rothlisberger)를 중심으로 하는 하버드학파의 인간관계론과 오늘날의 현대적 인간관계론과는 구분되어져야 하는데 전자를 전
인간적 ∙ 신축적 인사행정을 운용하자는 것이다.
2. 이론적 배경
1) 인간관계론의 영향
구성원의 욕구와 인간적 가치를 고려하는 민주적 인사관리가 강조되었다.
2) 신행정학의 영향
① 신행정학의 의의
신행정학은 행태론에 대한 반대명제로서 1970년대 후기산업사회 이후에 등장한 것으로 가
사회 자원을 절적히 동원하고 활용할 수 있도록 돕는 것”이며, 그의 저서 “개별사회사업관계(Casework Relationship)”에서 7대 원칙이라 부르는 ‘관계론’을 정립하였다.
1. 개별화(Individualization)
인간은 본질적으로 모두 공통성을 지니고 잇는 한편 각 개인마다 특수성을 지니고 있다. 각 개인은 소질,
과정에서 당면한 여러 가지 문제를 해결하기 위해 노력했다. 이후 1924~1932년 하버드 대학의 경영학 교수들이 미국 내 호손(Hawthorne) 이라는 전기회사의 대상으로 일련의 실험을 시행하여 새로운 이론을 주장했는데, 이것이 바로 조직 구성원의 심리적 욕구와 조직 내 균형을 지향하는 인간관계론이다. 인
적절성을 검토되고 있다. 사회복지사들은 자기심리학이론의 초기부터 이 이론을 접해왔고, 1970년 시카고대학에서 Kohut을 초청하여 세미나를 진행하면서 사례에 대한 논의와 분석을 했으며, Kohut의 사망 이후에도 많은 사회복지사들이 이 이론을 발전시키고 실천에 적용하는 것을 지속하고 있다.