조직을 만드는 데 있다.
이장에서는 작업장을 변화시키기 위한 두 가지 접근을 살펴볼 것이다. 하나는 직무설계로서 직무를 변화시키는 데 중점을 둔것이고, 두 번째는 조직개발로서 보다 큰 영역의 변화와 하나 이상의 직무를 포괄하는 접근이다.
어느 쪽을 변화시킬 것인가 하는 결정은 먼저 조직
개발하고 개인의 기술과 흥미에 적합한 직무를 찾아 배치하는 선발과 배치, 그리고 종업원의 전문적인 기술을 향상하기 위한 교육과 평가 방법을 설계하는 것에 산업심리학이 활용되기도 한다. 또한, 근로자의 직무수행관리를 통해 조직의 목표 달성을 촉진하고, 조직의 지속적인 성장을 위한 조직의
개발을 위해서는 개인욕구와 조직욕구가 적절히 연계되어야 한다고 Schein(1978)은 주장한다. 또한 Morrison과 Hock(1986)은 조직의 개인은 직무경험에 따라 지식과 스킬, 그리고 개인특성의 변화를 가져와 역할개발과 개인개발이 이루어진다는 직무경험 학습이론을 개발하고, 조직 경력경로의 설계와 관계된
조직 내에서 인간이 수행하는 모든 활동과 관련된 영역을 다룬다. 이러한 영역은 산업심리학이 다루는 주요 범위 중 일부일 뿐이다.
우리 주변에서 산업심리학은 다양한 분야에서 적용되고 있다. 채용과 인사, 조직 문화와 변화, 직무 분석과 설계, 인간-컴퓨터 상호작용, 교육과 훈련, 직무 만족과 성
직무수행에서 사회적 요인이 물리적 요인보다 더 중요하다는 것이다.
호손연구 이전 산업 및 조직심리학자들은 대부분 종업원의 능력 평가와 직무의 효율적인 설계 등 종업원 생산성과 조직효율성에 대한 문제에 주로 치중하였다. 호손연구도 이러한 주제를 연구하기 위해 시작되었지만, 연구자들