1.1.1.1. 멘토링 절차
1.1.1.1.1. 멘토링 발달 단계
멘토-멘티의 관계는 일방적이 아니라 상호적이다. 멘토 관계는 그 상호작용의정도와 질적인 면에서 시간이 변화함에 따라 변화하는 동태적인 과정을 겪게 된다. 그 동안 멘토-멘티 발전단계에 대해서는 많은 연구가 이루어져왔는데 멘토-멘티 관계는 양
멘토링을 도입하여 성공을 이룬 기업 사례로 잘 알려져 있다. 따라서 우리는 멘토링의 초기 도입 배경과 그 시스템을 자세히 살펴보기 위해 삼양사를 선택하였다.
본론 Ⅰ
1. 멘토링(Mentoring)의 유래
최근에 이르러 산업계나 교육계 등에서 붐을 일으키는 멘토링은 사실상 오랜 역사를 지닌 개
제도, 기술, 구성원, 스타일의 요인을 분석하여 조직의 혁신을 기하고자 할 때 사용하는 모델이다. 은행이 어떤 특징적인 조직문화를 형성하고 있다면, 이러한 조직문화를 형성하게 된 데에는 다양한 요인이 있을 수 있다고 판단하였다. 그러한 측면에서 매켄지의 ‘7S 모델’은 두 은행이 중심으로 하
집무자의 업적에 반영되는 효과가 있게 된다. 선진국의 통계에 의하면 기업 내 교육훈련의 90%는 OJT에 의거하는 것으로 나타나 있다.
←옆의 표는 OJT가 직원 역량 개발에 어느 정도 효과가 있는지를 보여준다. 자기 개발의 효과성 측면에서는 멘토링, 코칭과 피드백과 비슷한 정도의 효과를 보여주지
인적자원의 질 관리라는 과제를 최우선적인 중요한 국가 정책으로 두고 직업교육훈련에 대한 광범위한 계획을 시도하고 있다. 개혁의 흐름에서 볼 수 있는 가장 두드러진 특징은 종합적인 직업교육훈련체제의 정비, 직업교육훈련의 개념 확장, 그리고 산-학 파트너십의 강화로 요약될 수 있을 것이다.