이직 문제는 기업경영상의 매우 중요한 문제로 인식되고 있으며, 이직의 방지를 통한 경영의 안정 및 고용의 안정화 실현은 당면한 주요 과제라 할 수 있다.
2017년 10월 30일 미국계 컨설팅업체인 타워스페린은 한국 근로자 1,000명을 포함해 세계 18개국 8만 8,600명을 조사한 ‘2017글로벌 인적자원 보고서
이직률이 높다는 것은 일반 상식으로는 선뜻 이해가 되지 않는다. 이직률이 높다는 것은 직업이나 그 직업을 둘러싼 여러 요인들이 간호사로 하여금 자신들의 직업에 만족을 갖게 하지 못하는 것을 의미하는데 이것은 개인적으로도 바람직하지 않을뿐더러 병원 입장에서도 간호 직원을 확보하여 개발
이직은 재정적 측면에서 뿐만 아니라 간호의 질과 환자를 위한 능력 및 전문직으로서의 간호에 심각한 문제가 되고 있다.
국내 간호사의 이직률은 1980년대 초에는 23~42%로 보고되었고, 1990년대에 간호협회에서 180개 병원을 조사하여 밝힌 평균 이직률은 22.9%로 나타났다. 이는 Toffler가 제시한 간호사
Ⅰ. 서 론
조직이 유능한 인력을 유지하기 위해 최선의 노력을 다하는 데도 불구하고 직원들은 여러 가지 이유로 그 조직을 떠나는 경우가 있다. 따라서 인사 담당자는 이러한 이직 발생의 배경, 이유 등을 충분히 숙지하고 그 분석결과를 바탕으로 원만한 인력수급이 이루어질 수 있도록 이직관리를
이직을 줄이는 방안 및 간호조직을 관리하는 방법에 대한 심도 있는 논의가 필요하다.
과학적 관리론은 최소의 노동과 비용으로 최대의 생산효과를 낼 수 있는 방법을 찾아내기 위한 관리이론이다. 그리고 인간관계론은 인간을 기계시하고 오직 능률향상에만 관심을 가진 과학적 관리론에 대한 비판