고과, 업적고과, 태도고과 등으로 확연히 구분되지는 않는다.
반면에 일본의 경우 평가종류는 우리와 마찬가지로 능력고과, 업적고과 및 태도고과로 확연히 구분되고 각 종류별로 적절한 평가요소가 결정된다.
일본에서는 60년대 이후 직능자격제도가 보편화되면서 인사고과의 평가대상이 되는 평가
관리 시스템에 의해 관리되며 성과달성율, 책임의 크기 등을 고려하여 결정된다. 대체로 누적식 방법에 의해 이루어지어 연봉은 동결될 뿐 삭감되지는 않는다. 연봉제에 대한 신뢰성을 높이기 위해 설계과정에서 종업원의 참여가 이루어지며 연봉수준의 이견해소를 위한 고충처리과정(appeal process)이
매년 7.1일부 승격 후 9월경에 실시되고 있으며 CDP 희망자 선별은 고과 시 희망자, 동일직무 3년 이상 근무자를 대상으로 이뤄지고 있으며 전문 직종 (시설, 통신, 전산 등)은 공장별 전환배치도의 CDP경력으로 인정하고 있습니다. 또한 동일직무 내 3년 이상자를 대상으로 직종순환이 이뤄지며 이는
경영의 중요한 부분인 조직관리에서 가장 중요한 것은 직무성과의 향상이라고 볼 수 있다. 생산성이라고도 표현되는 직무성과는 채용, 배치, 훈련등 경영의 일련의 과정을 통해 이루어진다. 채용의 경우 회사의 직무를 수행하는데 있어 필요한 기본적인 Competencies를 함양한 인물을 서류심사, 면접등을
관리"라고 해도 과언은 아닐 것이다. 인사관리(personnel management)란 인간을 대상으로 한 관리이다. 인간을 관리한다는 것은 인간의 개성존중과 능력개발 그리고 종사원의 인간적 만족이라는 점에서 여타 관리제도와는 다른 특징이 있다.
특히 호텔조직에 있어서는 그 경영의 성패가 인적서비스의 관리