고과, 업적고과, 태도고과 등으로 확연히 구분되지는 않는다.
반면에 일본의 경우 평가종류는 우리와 마찬가지로 능력고과, 업적고과 및 태도고과로 확연히 구분되고 각 종류별로 적절한 평가요소가 결정된다.
일본에서는 60년대 이후 직능자격제도가 보편화되면서 인사고과의 평가대상이 되는 평가
제도이다. 본 제도는 조직의 도전적이고 진취적인 풍토의 조성과 전문인력의 활용의 측면에서 그 필요성이 증대되고 있다. 본 제도의 성공적 도입을 위해서는 조직문화를 진단하고 평가의 공정성을 확보하여야 한다.
4) 외부 승진의 활용
승진 관리를 내부 승진에만 의존할 경우 유능한 인재 획득
인재
디지털시대에 부합되는 자
세계화, 정보화 시대에 걸 맞는 정보수집 및 활용능력, IT능력, 창의력 등을 보유한 디지털 인재
2) 채용절차
서류심사
입사지원자의 지원 자격 적합성을 심사하는 단계
학력(전공분야, 학점 등), 경력, 어학능력, 자격, 사회활동 등 입사지원서에
인사체계이다.
신인사제도의 구체적인 내용을 이해하기 위해서는 관련한 주요용어의 개념을 정확히 정의할 필요가 있다.
2. 주요 용어
1) 직장구분
노동양태(수평적), 역할(수직적)에 따른 구분으로 인사처우 및 관리기준 적용의 범위가 된다.
관리직장, 전문직장, 사무기술직장, 영업직장, 생
Ⅰ. 인사관리 시스템
1. 경영성과를 높이는 인사관리시스템의 차원
인사관리와 경영성과간의 관계는 이른바 전략적 인사관리(SHRM)의 핵심주제이며, 이에 대한 접근법은 크게 보편론과 상황론으로 구분할 수 있다(Dyer & Reeves, 1995; Becker & Gehart, 1996; Guest, 1997). 보편론의 명제는 특정인사관리시스템은