직무성과는 채용, 배치, 훈련등 경영의 일련의 과정을 통해 이루어진다. 채용의 경우 회사의 직무를 수행하는데 있어 필요한 기본적인 Competencies를 함양한 인물을 서류심사, 면접등을 통해 최적의 인물을 조직의 일원으로 받아들이는데 목적이 있다면, 인적자원관리(HRM)는 훈련이나 교육을 통해 채용의
관리는 분석, 설계, 평가, 직무등급체계 구축의 프로세스에 따라 이루어지는데 이렇게 분석, 평가된 직무를 바탕으로 채용, 육성, 평가, 보상등의 인사관리 전 과정에 단계별로 적용됩니다.
이러한 직무분석은 단순히 인사배치 및 성과, 평과 기준의 접근을 넘어 대상 직무의 업무 과정의 혁신과 조직
인사기록, 급여, 복리후생 등 일상적인 인사관련 서비스와 행정적 업무에 치중하였고 인사부서가 조직에 공헌하는 가치가 무엇이고 이에 대한 책임도 불분명한 상태에서 인사부서의 효율성은 인사관련 업무의 비용을 얼마나 절약하느냐에 평가 되었다.
그러나 최근의 인적자원관리는 조직의 성과
인적자원의 양성과 개발은 지식정보화 사회로의 이행을 위한 지식 흡수능력(absorptive capacity)을 배양하는 토대가 된다. 뿐만 아니라 인적자원개발은 지식기반사회의 디지털 낙오를 예방하거나 치료하는 수단으로서 자립적인 경제활동 참여 기회를 제공하는 적극적 복지의 의의도 함께 가진다.
우선 인
조직역량 모두를 강조하게 되었다.
즉, 인적자원관리의 목표와 그 방향이 회사의 전사적, 전략적 목적인 기업의 활동과 이익을 증대 시키는 것을 이끌어 내도록 기업의 환경, 전략, 제반 인사관리 등을 총체적으로 고려하는 장기적, 거시적, 시스템적 차원의 전략적 인적자원관리(Strategic Human Resource