인적자원 기능을 국가적 수준에서 통합적으로 수행하고 있으며, 프랑스의 경우 교육연구기술부를 발족시켜 기술개발과 인력양성을 국가차원에서 추진하고 있고, 캐나다는 인적자원개발부를 발족하여 인적자원투자, 근로프로그램, 수입보장 프로그램 등을 운영하고 있으며, 일본의 경우도 문부성과
노사협력적 인적자원개발 사례를 문헌을 통하여 혹은 현장 방문을 통하여 면담 조사하였다. 이들 조사 기업 중에서 노사협력적 인적자원개발 기반조성 단계를 넘어 프로그램개발 단계에 있어 비교적 벤치마킹을 할 수 있는 4개의 기업을 다시 선별하여 심층면담 등을 통하여 심층적인 사례연구를 실
자산이 되고 있는 것이다.
이같은 디지털경제-지식기반 경제의 도래는 인적자원의 양성, 활용, 유지와 관련하여 새로운 과제를 던져준다. 디지털 경제에서 각 경제주체들은 이전과는 매우 다른 환경에 놓여지게 되어 시장행동에 있어서의 변화를 요구받고 있으며, 이에 따라 인적자원의 개발이라는
1980년대 중반까지만 해도 인적자원관리(HRM)의 효과를 규명하는 연구들의 초점은 대부분 개별 인적자원관리(HRM) 기능이 조직구성원 개개인의 직무수행성과나 개인의 직무관련 태도 등에 어떠한 영향을 미치는지에 맞춰져 있었다. 이러한 연구초점의 기저에는 개개인의 직무수행성과가 어떤 형태로든
1.1 국적에 의한 차별과 균등대우의 원칙
1)인권이란
인권이란 간단하게 말해 인간이면 누가나 가질 수 있는 기본적 권리이다.
2)차별의 정의
제111호 협약에서 차별은 인종, 피부색, 성별, 종교, 정치적 견해, 국적, 사회적 배경을 이유로 고용과 직업에서 기회와 대우의 평등을 무가치하