인적자원관리(HRM) 기능이 조직의 경영성과에 유의한 영향을 미친다는 점을 실증적으로 보여주려고 시도하였다. 그러나 분석모델에는 몇 가지 내적 타당도(internal validity)를 위협하는 요소가 내재되어 있다. 우선 개별 인적자원관리(HRM) 기능, 예컨대, 훈련에 대한 투자가 조직의 경영성과에 미치는 영향
HRD담당자의 역할과 책무는 이루 말할 수 없이 강화되고 있는 실정이다. 따라서, 지식기반사회에서는 인적자원의 중요성이 더욱 커질 것이고, 인적자원의 효과적인 개발과 효율적인 운영은 매우 중요한 과제로 인식되고 있다. 이러한 어려움을 극복하고, 인적자원개발에 관한 학제간 연구 및인적자원
인적자원 미래 수요 판단 및 충원 계획, 인력 선발 및 배치, 평가 및 보상, 인적자원 정보 관리, 조직원 지원 등을 통하여 조직의 성과를 제고하는 경영활동을 의미한다. 조직원의 능력 및 경력개발은 조직목적 실현을 위한 개별 직무 내용 및 이들간의 관계, 관련 인력의 변화 전망, 인력 업무 성과에 대
인적자원개발(HRD)
HRD패러다임의 변화와 이에 상응하는 HRD유형 및 기법에 비추어 볼 후 HRD는 다음rjk 같은 방향으로 발전되어야 할 것이다.
1. 방향 1 : 경영을 지원하는 전략적 파트너로서의 HRD
늘 강조되어 온 선언적 주장이지만 이제 더 이상 슬로건으로 남아 있어서는 안되는 중차대한 과제가 아
필요하다. 또한 외국인 경영자 및 관리자 채용을 확대하고, 경영방식의 글로벌 스탠더드를 적극 수용함으로써 개방적 기업문화의 정착을 유도하여야 한다.
Ⅱ. 구조조정기의 인적자원개발
인사관리(1999)에서 30여개 기업을 대상으로 조사한 ‘1999년도 국내 HRD부문의 중점목표와 추진과제’를