임금수준은 직종에 따라 상이한 것이나 산업별 임금격차는 산업별 노동이동의 한 원인이 될 수 있다. 즉 제 3차산업 업종간의 임금격차를 점차 줄여 나감으로써 정부는 제 3차산업의 고용유입을 억제하고 제조업의 인력난을 해소할 수 있을 것이다. 나아가 이러한 정책은 물가안정에 크게 기여할 것이
관리 및 금융 감독의 부재 내지 소홀을 의미한다고 착각했던 것이다. 요컨대 우리는 민주화에 슬기롭지 못했고 국제화, 정보화에 적절히 대응하지 못했다고 할 수밖에는 없다.
Ⅱ. 기업 노동 정책
노무현후보가 제시했던 20대 기본정책들 가운데 “잘사는 대한민국”의 동북아중심국, 신성장전략,
임금을 조정하는 이른바 임금피크제에 대한 논의가 확산되고 있다.
가. 임금피크제란
임금피크제란 고용연장을 전제로 종업원의 임금을 조정하는 임금제도로 정의할 수 있다. 우리나라 기업의 지배적인 임금체계인 연공급은 젊을 때에는 공헌도가 임금을 상회하고, 중년 이후에는 임금이 공헌도
정책을 탈피하여 새로운 시대의 임금제도로서 연봉제를 도입하고자 하는 것도 그 일환이라고 할 수 있다. 새로운 임금제도는 생산성과 연결된 보상으로써 성과주의가 강조되며, 목표관리제도와 성과급·연봉제라는 기업업적에의 직접적인 공헌에 따라 임금에 반영하는 데 의의가 있다. 연봉제에 대한
제도
1. 법정관리제도의 절차개시요건이 모호하다
경제적 개시요건이 뒤늦게나마 1998년 4월부터 도입되었으나 개시기준으로는 부차적인 역할을 하였다. 더욱이 최근의 개정을 통해 경제적 요건은 삭제되고 절차개시후의 관리인 보고사항으로 전락하고 있다. 모호한 경제적 개시기준은 법정관리제