장애인 전용공장 설립 등이 모색되고 있으며 이것은 장애인 고용을 향상시키는 근본적인 대책은 되지 못하고 있다. 웬만큼 합리적인 기업가가 아니면 생산성이나 능력을 판단하기에 앞서 단지 장애인이라는 이유만으로 고용을 꺼린다.
2. 장애차별
1) 노동시장에서의 장애차별
(1) 개념 및 이론
지
장애인을 능력에 따라 정당한 고용기회를 제공하고, 채용․승진․전보 등 인사관리상 차별대우를 금지하고 있다.
우리나라는 장애인 고용정책으로 할당고용제도를 채택하여 국가 및 지방자치단체는 소속공무원 정원의 100분의 2 이상 고용하여야 하며, 사업주의 경우 상시 300인 이상의 근로자를
장애인이 보수를 받는 일자리에서 일할 수 있는 여부가 장애인의 삶의 질을 결정하는데 있어 핵심적인 역할을 한다.
그러나 장애인이 일할 수 있는 여건은 좋은 편이 아니라서 장애를 겪는 상태에 놓이면 장애인은 고용측면에서 불리해지는 경우가 많고 장애인근로자는 사업장에서 일하는데 있어 여
장애인의 고용증진 및 지위향상을 주된 목적으로 한다. 즉 「장애인고용촉진및직업재활법」은 기본적 인권의 보장, 사회적 책임의 공동실현, 정상화의 실현, 고용의 평등추구 및 진정한 근로의 실현 등을 기본이념으로 하며 동 법은 장애인고용을 통한 장애인의 생존권 및 노동권을 보장하고 기업, 정
장애여성의 차별적인인권 문제를 분명하게 규명하는 사회 심리 구족적인 깊이 있는 사회심리학적인 연구는 미흡한 형편이다.
장애여성은 우리 사회 곳곳에서 사회의 구성원으로, 가족 일원으로서 힘들지만, 당당하게 존재하고 살아가고 있다. 2000년 우리 나라 장애인실태조사에서는 전 장애인의 45.7