조직몰입도에 관한 연구 중 가장 취약점으로 나타났던 것은 직무성과(Job Performance)에 대한 설명력이 약했다는 것이다. 비록 몇몇 연구들이 조직몰입도와 직무성과간의 관계를 규명하려 노력했고 이들 간의 상관관계도 어느 정도 예상된 방향으로 나타나고 있으나 그 관계의 정도가 그리 강하게 나타나
직무태도에 관한고찰
1. 태도의 의의
태도는 특정 대상이나 상황에 대해 좋고 나쁨을 평가하는 개인의 일관적인 선유경향이며 특히 조직에서의 태도는 직무나 조직 내에서의 행동방법에 대한 느낌, 믿음, 생각의 총체라 할 수 있다.
태도는 인간의 마음속에서 존재하며, 호의적 비호의적인 하
조직의 적극적인 HRM 관행과 이것을 만들고 종업원이 참가하여 임파워먼트를 가지도록 하는 직무재설계, 팀 베이스 생산시스템, 종업원훈련, 성과급 보상 등이 조직성과를 향상시킨다는 실증적 연구는 광범위한 인정을 받고 있다. 그러나 많은 연구자들이 조직문화와 구성원간의 적합성이 조직몰입, 만
조직구성원으로 유지할 수 있도록 돕는다. 또한 현대 사회의 패러다임은 평생직장에서 지식경쟁 기반의 평생직업으로 변화하고 있으므로, 구성원이 자신을 조직과 동일시하고, 조직에 몰입하여 조직을 이탈하지 않고, 지속적으로 성과를 유지할 수 있도록 유도해야 한다.
그렇기 때문에 본 연구에
조직몰입 등도 기업의 성과로 분류할 수 있는 것이다. 따라서 우리 조는 창의성과 성과를 특정한 지표로 인한 검증이 아닌 ‘혁신적 아이디어의 도출, 조직몰입과 그에 따른 낮은 이직률’로 정의하였다.
조직문화라 함은 한가지로 정의될 수 없고, 그 정도의 측정에서 다소 어려움이 따른다. 따라서