조직의 문화에도 메스를 가한다.
[2]현대오일뱅크는 위기상황에서 어떻게 조직문화를 변화시켰는가
“변화에는 항상 저항이 따르게 마련인데, 속도를 늦추거나 단계적 변화를 추진할 경우, 작은 변화 후에 다시 제자리로 돌아오는 경향이 생깁니다. 변화는 단기간에 동시다발적으로 해야 합니다.
조직구성원이 보유한 창조적 지식이라는 사실을 각 기
업들이 인식하게 되었다. 특히 다운사이징, 사업 구조조정 및 인력 구조조정으로 인해 조직 구성원이 오랜 기간 동안 다양한 현장체험을 체득한 전문 지식이나 노하우가 한꺼번에 유출되는 역기능의 사례도 지식 경영의 필요성 인식을 가속화
현대오일뱅크가 수상의 영광을 받았다. 우리 조는 정유업계 3사중 당연 최고라 할 수 있는 gs칼텍스의 주요사업과 국내외의 산업현황 그리고 국내 정유업계 3사의 자세한 전략의 내용을 살펴보고 그 외의 해외기업들과도 다각적으로 비교, 분석하여 효과적인 전략 수립을 향후 방안과 앞으로 기업이 나
조직 내 많은 구성원들을 뛰어난 인재로 육성한다는 것은 여러 방면의 방책이 있을 수 있겠으나 그 중의 하나가 사내 교육이라고 할 수 있다.
기업이 사내 교육을 하는 첫 번째 이유로는 교육 훈련을 통해서 구성원들의 숙련이 향상되고, 구성원들의 숙련 향상은 곧 생산성의 증가로 이어질 것을 기
다할 것”을 결의하였으며, 이후 스토그딜(R.M. Stogdill)이 말한 리더십의 모습을 하나 둘씩 보여주기 시작한다. 이하에서는 서영태 사장의 혁신적인 사례를 분석해 봄으로서 한 기업 CEO의 리더십이 기업이라는 조직과 조직의 성과, 그리고 조직의 구성원에게 미치는 영향에 대하여 살펴보고자 한다.