기업을 돌아보면 결코 좋은 제품, 높은 수당만이 좋은 인재를 확 보하고 유지할 수 있는 기본 요소라고 할 수는 없다. 조직 내 구성원이 서로 신뢰하고 개인의 성장을 지원하고 존중하는 문화가 형성된다면 구성원의 만족도는 더욱 높아질 것이고 훌륭한 인재도 많이 유입될 것이다.
훌륭한 일터
프로그램을 발전시키고, 전 사원들에게 소유권을 주는 스톡옵션으로 까지 확대를 했다. 이러한 슐츠철학으로 인해 누구라고 할 것 없이 다른 기업으로의 이직률은 전체 업계 평균의 절반수준에도 미치지 못한다. 이는 비용절감 뿐만 아니라 고객들과의 유대관계를 강화해 주는 원동력이 되었다.
교육을 통해 지속 발전 가능한 기업의 핵심역량으로 간주하여 관리, 교육을 강조한다는 측면에서 앞으로 우리가 추구해야할 진정한 인적자원관리의 예시라고 생각하여 유한킴벌리의 Y-K모델을 분석하기로 하였다. 본 보고서에는 Y-K모델과 타 기업의 Y-K모델 도입 사례를 통해 Y-K모델의 장ㆍ단점 및 기
교육 자료를 바탕으로 하여 중간 보고서를 작성하고 중간 보고서를 작성하며 생긴 의문점에 대해서 여쭈어 보고 답변을 받는 식으로 진행하였고 그 이후에는 영업부 직원들과 인사과 직원들과의 인터뷰를 통해 기업문화에 대한 인식 정도와 문제점에 관한 의견을 들어보았다. 영업사원의 비율이 높아
Ⅰ. 서론
1. 들어가며
경쟁이 고도화되고 소비자의 욕구가 다양해진 현 시장에서, 효율만을 강조하는 기계적
방식의 경영은 구시대적 발상에 불과하다. 특히 기업의 규모가 클수록, 시장을 선도한다는 특성상 혁신적인 경영, 열린 경영에의 시도가 필수불가결한 상황이라고 할 수 있다. 단순