관리, 교육을 강조한다는 측면에서 앞으로 우리가 추구해야할 진정한 인적자원관리의 예시라고 생각하여 유한킴벌리의 Y-K모델을 분석하기로 하였다. 본 보고서에는 Y-K모델과 타 기업의 Y-K모델 도입 사례를 통해 Y-K모델의 장ㆍ단점 및 기대효과와 가능성에 대해 분석하고 성공적인 Y-K모델 도입을 위한
유한킴벌리모델을 전파했다. 2001년 이후 문 전 사장이 대중 앞에 자주 얼굴을 내비치게 된 이유도 환경경영보다는 유한킴벌리의 작업장 혁신 사례가 더 주목받았기 때문이다. 이 후로 문국현의 이름은 세상 사람들에게 알려졌고, 유한킴벌리의 사회책임경영은 국가 뿐 아니라 많은 기업들에게 혁신의
유한 것일까? 필자는 유한킴벌리의 경영이념과 전략, 최고경영자의 의지, 전략의 효율적 실행을 위한 구조와 보상시스템, 교육과 훈련간의 효과적인 연계가 유한킴벌리 경쟁력의 원천이라고 본다. 특히 이 회사에서 시행하고 있는 고몰입 인적자원관리 방안은 현장 작업자를 포함한 모든 조직구성원들
관리 등에 성과를 두게 되었고, 나아가 기업의 성과는 부동의 1위라는 큰 업적을 남기게 되었다.
특히, 최근 대기업의 신입사원 및 직원 관리의 추세는 인재 양성뿐만 아니라 창조적이고 혁신적인 기업이 되기 위해 노력하고 있다.
그래서 우리는 이러한 유한킴벌리만의 인적자원 양성과 관리를 벤
유한킴벌리의 기업문화는 첫째, 책임과 권한을 이양한 조직이 되고 있다. 둘째, 성과의 평가와 능력개발을 동시에 충족하는 관리시스템을 운영하고 있다. 셋째, 개인의 기여와 성과에 따른 보상이 되고 있다. 넷째, 직무수준에 따른 승진제도와 한국식 호칭제도의 병행이다. 다섯째, 인재육성을 위한 체