평가가 연공서열에 의해서 일방적이고 획일적으로 이루어짐으로써 조직의 전략, 미션과의 정합성이 낮았으며 성과와는 무관한 방향으로 이루어진 경향이 있었다.
또한 평가시스템이 타당성·신뢰성·수용성을 제대로 갖추지 못함으로써 성과·능력주의인사관리를 정착시키는데 가장 큰 장애요소로
능력주의인사관리가 반드시 뒷받침돼야 한다.
능력주의인사관리라 하면 너무나 많은 경영자들은 성과보장, 발탁인사 등 업적능력중심의 인사관리로 생각한다. 그러나 진정한 의미의 능력주의인사관리는 구성원의 보유능력 개발중심 인사관리를 의미한다. 구성원의 능력, 즉 손끝의 능력(기능), 머
관리자 등의 인적자원 확보와 활용 그리고 지식인적자원의 보상과 개발을 포함한 지식경영의 한 과정을 말한다. 따라서 신인사관리 자체가 신 인적자원관리(new human resources management)로 통용되고 있다.
지식경영사회의 인사관리는 (1) 채용과 배치 ․ 승진관리, (2) 직무평가와 인사고과, (3) 교육훈련
인사 전략의 능력주의로의 전환이 요청된다 하겠다.
이상에서 살펴본 바와 같이 인사관리의 기준으로서 연공주의와 능력주의의 평가는 사회문화적 여건, 기술 경제적 여건 등 대외적 요인과 기업문화 또는 사풍 등과 같은 대내적 요인들이 모두 고려되는 속에서 이루어져야 하겠으나, 오늘날 능력
평가의 객관성, 신뢰성이 떨어져 연공주의로 회기가능성이 있다.
③ 최고경영자의 관심, 지원 부족시 본래의 취지를 살리지 못하고 통제지향의 인사관리, 노동착취수단으로 왜곡될 가능성이 있다.
2. 유의사항
이러한 한계를 극복하기 위해서는 경영진의 인간 존중형 인사철학이 필수적이다. 경영