제도,전문화를 통하여 기술적 효율을 극대화하려고 하였다.
그러나 기계론적 접근방법은 원래 복잡한 동기를 지닌 인간을 극도로 단순화시켰기 때문에 경영상 그리고 인사관리상 여러 가지 문제점들을 야기시켰다. 사람을 돈을 벌기 위하여 개인 간에 무제한의 경쟁을 하는 존재로 보았으며, 인격성
관리 시스템에 의해 관리되며 성과달성율, 책임의 크기 등을 고려하여 결정된다. 대체로 누적식 방법에 의해 이루어지어 연봉은 동결될 뿐 삭감되지는 않는다. 연봉제에 대한 신뢰성을 높이기 위해 설계과정에서 종업원의 참여가 이루어지며 연봉수준의 이견해소를 위한 고충처리과정(appeal process)이
직무만족을 보장한다는 측면에서 평가제도의 공정성에 대한 연구는 큰 의미를 갖는다고 할 수 있다.
이에 본 연구에서는 공정성 이론과 관련된 문헌의 고찰 및 자료 분석을 통해 이론적 배경을 검토한 후 이를 바탕으로 한국 기업과 외국기업의 성과평가 제도사례, 그리고 한국 공무원의 성과급
직무급화의 적극적 촉진 분위기가 성숙될 수 없었다. 이러한 여건 때문에 한때는 직무분석의 보급이 정체되는 시기도 있었다. 일본의 경제가 무역의 자유화에서 자본의 자유화로 변화함에 따라 기업에서는 능력주의에 의한 인사관리체계가 요청되었고 직무중심의 관리체계가 자리를 잡아가게 되었다.
Ⅰ. 기업비정규근로자관리
1. 비정규직 여성의 활용 특성과 이유, 애로요인
기업의 비정규근로자 활용규모를 정규직에 대한 비정규직의 상대적인 규모로 보면, 파견제는 정규직의 약 10%, 임시직은 15% 그리고 시간제는 35%이었다. 여성근로자의 경우에는 파견제가 약 20%, 임시직이 약 40% 그리고 시간