Ⅵ. 직무설계의 전개방향
1. 전략적 직무설계
(1) 전략적 직무설계의 중요성
하나의 직무설계 방법이 모든 조직에 동일하게 유효하지 않기 때문에 전략적 직무설계를 할 필요가 있다. 예컨대 직무단위를 세분화할 것인가 통합화할 것인가는 그 기업의 상황에 따라 전략적으로 선택해야 한다.
(2) 직
직무배태성 요인인 적합도와 희생이 이직의도에 부(-)의 영향을 미친다는 것을 실증적인 연구방법을 통하여 검증한 결과는 여행사 종사원들이 현재 지각하고 있는 심리상태를 나타내고 있는 척도가 되기 때문에 인사․조직적 측면에서 여행사 경영자들에게 시사하는 점이 크다. 여행사 종사원의 경
Ⅰ. 서론
목표관리와 인사고과를 연동시킬 때「달성도」와 「목표의 타당성」이라는 두 가지 요소를 동시에 평가할 필요가 있다.
목표달성도─달성도 평가
목표타당성─인정 평가
목표 외 업무의 평가─달성도 평가와 인정평가의 혼합
이 3가지 방법이 업적평가와 목표관리를 연동시키는 방법
최근에 일어나고 있는 변화들에 대처하기 위해서는 전통적인 인적자원관리 '부서'가 적합하지 못한 조직이 될 수도 있다는 아주 상당한 이유들이 있다. 특히, 그 부서가 활동의 수행과 과정의 관리에만 초점을 맞추고 있다면 그러하다. 그것은 "올바른 일들을 하라"와 "일들을 올바르게 하라"는 주제와
직무들을 선택적으로 경험토록 하고 현업 배치 시 본인의 희망 직무의견을 최대한 반영하여 경력목표에 맞는 직무에
배치하도록 하고 있다.
실시 대상 : 신입사원 전원 (특정 직무를 위한 전문직 채용자는 Case by case로 판단)
실시 시간 : 채용시점으로부터 6개월간 (