채용을 취소하는 경우 불법행위가 성립하고 이에 따른 손해배상책임을 부담한다고 하여 해제조건부근로계약설에서의 채무불이행에 따른 손해배상과 그 차이가 있으나 그 구별의 실익은 없다 할 것이다.
2.시용과 근로관계
시용은 채용내정과는 달리 근로를 제공하고 있는 고용의 형태로서 근로
채용 거부
시용기간 중이나 종료 후 근로자의 노동능력이나 적성에 대한 평가가 부정적이어서 본 채용을 거부하는 경우가 문제시 되는데, 시용기간도 근로계약관계로 보는 이상 근로기준법 제30조가 적용되어 정당한 해약권 행사가 아닌 경우는 정당한 이유없는 해고에 해당되어 무효가 될 것이다. 다
시용과의 관계
채용내정과 시용은 확정적 근로계약을 체결하기 전의 고용관계라는 점에서 공통점이 있지만, 시용은 채용내정과 달리 시용기간 중에는 사용종속관계 아래서 근로를 한다는 것이 다르다.
3 채용내정의 법적성질
1) 학설
채용내정의 법적성질을 근로계약예약으로 보는 견해와 근로계
채용을 거부할 수 있을 뿐이다.
(1)試用의 適用對象 業務
시용의 적용대상업무는 근로자가 업무수행에 필요한 객관적인 능력과 자질을 갖추고 있는지의 여부를 판단할 수 있는 업무에 한하여 인정될 수 있다.
(2)試用期間의 明示
시용기간은 업무수행에 필요한 객관적인 능력과 자질을 판단할
법상 해고제한규정이 채용내정취소에도 원칙적으로 적용된다.
2. 근로기준법상 해고규정의 적용
1) 근기법상 해고등 제한규정의 완화적용
근로기준법의 해고제한 규정이 채용내정의 취소에도 적용되므로, 사용자는 정당한 이유 없이 채용내정을 취소할 수 없다. 다만, 채용내정기간 중에는 현실적