고용기회와 대우에서의 성차별을 금지하는 규정이 삽입되었고, 그 후 1972년에 고용상의 성차별금지를 강화하기 위해 시민권법 제7편이 대폭 개정되었다. 그리하여 인종, 성별, 종교, 피부색, 출신국을 이유로 고용분야에서의 차별을 금지하는 시민권법 제7편은 일명 고용기회평등법이라고 일컬어진다.
고용평등과 시장논리
경제 위기 아래 국가는 시장 영역에서 발생한 문제를 가족이라는 비시장(non-market) 영역에서 해결해 주기를 요구한다. 노동 시장에서의 시장 기능 확대는 기존의 성별 분업과 가족 임금에 기반을 둔 가족 모델, 노동 시장 모델이 더 이상 가능하지 않다는 것을 보여 주므로, 지금
고용평등과 여성근로보호에 관한 법제는 1970년대까지 거의 가동하지 않았다.
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Ⅱ. 남녀고용평등의 목적
모집․채용 과정에서의 성차별 개선 및 고용평등 취약사업장에 대한 지도 감독을 강화하여 실질적인 남녀고용평등을 실현하고, 남녀고용평등 우수기업에 대한
평등원칙을 규정한 다음, “남녀는 동등한 권리를 가진다.”는 제2항과 “누구든지 성별, …을 이유로 불이익을 받거나 우대받을 수 없다.”라는 제3항을 둠으로써 모든 영역에서의 남녀평등원칙을 재차 강조하였다.
그런데 이 헌법에 기초하여 노동관계에서 남녀평등을 구체적으로 규정한 남녀고용
고용평등업무처리규정의 입장과 달리 학력, 경력, 근속년수를 동일가치노동의 판단요소로서 고려하는 것이 아니라 임금의 차이를 정당화시키는, 즉 고평법 제8조의 적용을 배제하는 소극적인 요소로 파악하고 있다. 영국과 미국의 판례에서는 학력, 경력, 근속년수 외에도 구체적인 사건에서 제기되는