해고하는 이른바 정리해고에 해당하므로 그 면직처분에 정당한 이유가 있다고 하기 위하여는 그 판시와 같은 요건을 갖추어야 하는데 원고들에 대한 면직처분은 이를 갖추지 못하여 정당한 이유가 없으므로 근로기준법 제27조 제1항에 위반되어 무효라고 판시한 다음, 원고들에 대한 실제 면직사유는
참조).
더욱이 근로기준법 제27조의 3에 따른 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서는 해고의 정당성에 관한 주장․입증책임은 이를 주장하는 자가 부담한다 할 것이므로, 법원이 해고의 정당성에 관한 주장을 배척하면서 그 과정에서 근로자가 구체적으로 주장하지 아니한 잘못을 인정
3. 징계해고
가. 사용자가 징계해고를 한 경우, 그것이 실체적으로 정당한 해고인지 여부를 판단하는 방식은 아래와 같다.
첫째, 사용자가 근로자에게 어떤 사유가 있음을 들어 징계해고를 하고자 할 때에는, 그 사유가 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 정한 징계해고사유에 해당되어야 한다. 대법
법리로 일반 해고권법리와는 달리 구성할 수도 있을 것이다. 추가해 정리해고에 관한 새로운 요건을 모색하는 데에는‘원활한 전직’을 지원할 수 있는 구조를 제30조 제1항과 어떻게 정합시켜서 유용하게 기능가능한지를 검토할 필요가 있다. 결국 차후에는 새로운 정리해고의 방향성은 유동적 노동
노동시장의 유연성 문제―이것이 후일 정리해고로 구체화된다―는 전 국민의 70% 이상을 차지하는 노동계층의 관심을 집중시켰다. 합의문 발표 직후, IMF가 정부에게 정리해고제와 근로자 파견제를 입법화 할 것을 요구하자 정리해고와 실업에 관한 논의가 연일 계속되었다.
IMF는 한국에 구제금융을