해고하는 이른바 정리해고에 해당하므로 그 면직처분에 정당한 이유가 있다고 하기 위하여는 그 판시와 같은 요건을 갖추어야 하는데 원고들에 대한 면직처분은 이를 갖추지 못하여 정당한 이유가 없으므로 근로기준법 제27조 제1항에 위반되어 무효라고 판시한 다음, 원고들에 대한 실제 면직사유는
노동계약의 종료사실과 퇴직금액을 노동자가 입증해야 한다.
근기법 §30에 정한 정당한 이유 없는 해고를 다투는 민사소송이나 중앙노동위원회의 부당해고구제재심판정을 다투는 행정소송(부당해고구제재심판정 취소소송)에 있어서는 해고의 정당성을 주장하는 자가 증명책임을 진다. 따라서 해고
해고의 자유를 제한하려는 시도를 비롯하여 1950년대 말부터 시작된 법원에 의한 판례법을 통한 해고의 제한, 그 후 1960년대에 시작된 각종의 성문법을 통한 해고의 제한 등을 통하여 이루어졌다. 따라서 현재 미국에 있어서의 부당해고는 common law 상의 계약위반과 불법행위이론, 연방과 주의 관련법률,
법체계가 다르므로, 각 나라에 맞게 균형점을 도출해야 할 것이다.
예컨대 미국에서는 판례에 실명을 그대로 쓰고 있지만, 우리나라에서는 판례편찬물비실명화작업지침에 따라 가명을 쓰고 있다. 그 근거로서 미국의 경우 판례의 공개를 원칙으로 하지만, 우리나라의 경우 소송법에 이행관계자만 소
법에 명시되어 있지 않더라도 근로계약에 내재한 의무로서 성희롱으로부터 근로자들을 보호하고 평등하고 안전한 근로환경에서 일할 수 있도록 해야 할 책임이 있고 이 의무에 위반하면 채무불이행책임을 진다. 또한 종업원의 직무수행과 관련하여 야기한 성희롱에 대해 알았거나 알 수 있었음에도