[노동법] 해고의 ‘정당한 이유’와 관련된 주요 법리 및 판례(노동법)
![[노동법] 해고의 ‘정당한 이유’와 관련된 주요 법리 및 판례(노동법)-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/387/386045-0001.gif)
![[노동법] 해고의 ‘정당한 이유’와 관련된 주요 법리 및 판례(노동법)-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/387/386045-0002.gif)
![[노동법] 해고의 ‘정당한 이유’와 관련된 주요 법리 및 판례(노동법)-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/387/386045-0003.gif)
분야
hwp2. 통상해고
3. 징계해고
가. 사용자가 징계해고를 한 경우, 그것이 실체적으로 정당한 해고인지 여부를 판단하는 방식은 아래와 같다.
첫째, 사용자가 근로자에게 어떤 사유가 있음을 들어 징계해고를 하고자 할 때에는, 그 사유가 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 정한 징계해고사유에 해당되어야 한다. 대법원 1990. 4. 27. 선고 89다카5451 판결
취업규칙 등에 열거되지 않은 사유를 들어 징계해고사유로 삼았다면 그 징계해고는 무효이다. 대법원 1992. 7. 14. 선고 91다32329 판결, 1992. 9. 8. 선고 91다27556 판결
징계해고사유 해당 여부는 위반행위가 행해진 시점을 기준으로 판단한다. 따라서 만약 취업규칙 위반행위시와 징계처분시에 있어서 서로 다른 내용의 취업규칙이 존재한다면, 특별한 사정이 없는 한 해고 등의 의사표시는 의사표시의 시점에 시행되고 있는 신 취업규칙 소정의 절차에 따라 행하여야 하나, 징계권(징계사유)의 유무에 관한 결정은 징계가 근로자에게 불이익한 처분이므로 문제로 되어 있는 행위시에 시행되고 있던 구 취업규칙에 따라 행하여야 한다. 대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결
둘째, 그 사유가 취업규칙 등에 정한 징계해고사유에 해당된다고 하더라도 그 규정된 사유 자체가 적법해야 함은 물론이다. 취업규칙 등에 징계해고사유로 규정되어 있더라도 그것이 근로자
