제1장 서 설
1. 문제의 제기
협약자치는 근로자의 근로조건의 향상을 위하여 헌법 제33조 제1항과 그에 따른 법률에 의해 특별히 협약당사자들에게 부여된 규율형성제도이다. 그런만큼 협약자치 당사자는 책임있고 구성원들에게 도움이 되도록 규율을 형성하여야 한다. 협약자치는 오늘날 연혁
- 협약자치의 원칙상 노동조합은 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있다.
이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의
Ⅴ. 규범적 효력의 한계
1) 협약자치와 규범적 효력의 한계
노동조합의 단체협약을 통한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 규제권한을 인정하면서도 근로자 개인의 고유한 권리, 이익을 보호할 필요성으로 인해 규제권한은 일정한 한계를 가진다.
2) 구체적 내용
다음과 같은 경우 규범적 효력
협약이 비조합원을 포함한 회사의 모든 직원에게 일반적 구속력에 의하여 확장 적용되는지 여부에 대하여 살펴보기로 한다.
2. 기존 근로 조건보다 저하된 단체협약의 효력 여부
기존 근로조건보다 저하된 단체협약 일지라도 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게
협약은, 첫째 직접적으로 당사자의 영업소가 모두 체약국내에 있는경우와 둘째, 간접적으로 국제사법의 원칙상 체약국의 법률이 적용되는 경우에 한해서 적용된다. 그리고 명문규정은 없지만 당사자자치의 원칙에 따라 당사자가 스스로 비엔나협약을 적용하기로 합의한 경우에는 동협약이 적용될수