관계를 탈피하는 것만이 아니라 기존고객과의 거래, 신뢰관계를 유지하면서 중소기업이 새로운 기술의 새로운 사업을 전개하는 전략이 필요하다는 것이다. 특히 한국과 같이 소수의 대기업이 첨단산업 및 조립산업을 주도하는 산업조직 하에서는 하청중소기업이 대기업이라는 주 고객에서 다른 고객
고용계약을 체결하고(임시직, 계약직, 일용직, 촉탁 등), 정규직보다 노동시간이 짧거나(파트타임, 아르바이트 등), 고용주가 아닌 다른 사용자를 위해 노동을 제공하는 간접고용(파견, 용역, 도급, 사내하청 등)이나 형식상 사용자와 노동자의 중간형태이면서 실제로는 종속적인 고용관계에 있는 특수
고용과 사용이 분리된다는 것은 사용업체가 민사적 관계에 불과한 파견업체와의 관계를 단절함으로써 자신이 사용하는 노동자와의 고용관계를 단절시킬 수 있다는 점에서 이런 노동법적 규율을 회피할 수 있는 수단이 될 수 있다는 것을 의미한다. 파견노동자들의 경우 현실에서 계약해지가 해고의
고용유형별로는 크게 세 가지로 구분되는데 첫째, ꡐ기간제고용ꡑ으로 임시직, 계약직, 일용직 등이 해당된다. 둘째, ꡐ간접고용ꡑ으로 파견과 용역, 사내하청, 도급 등이 해당된다. 간접고용이란 노동력을 직접 고용하지 않고 노동력을 공급하는 외부업체와 도급(위탁, 용역)계약을 맺
고용관계를 맺고 있는가의 여부와 둘째, 직접적이고 상용의 근로계약관계를 맺고 있는 정규직에 비해 상대적으로 불안정한가이다. 이 기준으로 구분되어지는 합당한 비정규직 근로자에는 대게 사내하청 근로자, 계약직, 일용직, 도급제근로자, 파견근로자, 임시직, 단시간 근로자, 사외하청 근로자 등