인적자원개발정책을 이해하는 데 유용한 개념이 된다. 이렇게 기업 또는 개별 조직 수준에서 사용되던 인적자원개발(HRD)의 개념은 지식기반사회로 전환됨에 따라 지역사회 또는 국가수준으로 확대되어 사용되기에 이르렀다. 국가에 따라서 노동정책당국을 중심으로 이러한 방향의 발전을 보이는 나
자산이 되고 있는 것이다.
이같은 디지털경제-지식기반 경제의 도래는 인적자원의 양성, 활용, 유지와 관련하여 새로운 과제를 던져준다. 디지털 경제에서 각 경제주체들은 이전과는 매우 다른 환경에 놓여지게 되어 시장행동에 있어서의 변화를 요구받고 있으며, 이에 따라 인적자원의 개발이라는
인적자원관리 방식으로는 정보화 시대에 요구되는 우수인재의 최적활용 및 성과창출을 기약할 수 없다. 최근까지의 기업 인적자원관리는 양적인 성장을 중시하는 경영전략에 따라 전체인력의 확보․유지에 중심을 두면서 장기고용방식이 선호되었고 주로 이미 개발된 교육프로그램에 따라 전직원
의의를 가지는 것이다.
그런데 지식기반경제하에서는 창의성 있는 고도의 전문인력이 다수 필요하나 노동시장의 유동화가 심화됨에 따라 기업과 근로자, 개인 등이 인적자원개발투자에 장애가 발생하기 쉽다는 인적자원개발의 딜레마가 나타나게 된다. 다지털 경제하에서는 제품주기가 짧아지고
1980년대 중반까지만 해도 인적자원관리(HRM)의 효과를 규명하는 연구들의 초점은 대부분 개별 인적자원관리(HRM) 기능이 조직구성원 개개인의 직무수행성과나 개인의 직무관련 태도 등에 어떠한 영향을 미치는지에 맞춰져 있었다. 이러한 연구초점의 기저에는 개개인의 직무수행성과가 어떤 형태로든