행동들은 직무와 관련된 과업들과 구성원의 공식적 조직역할로 구성된 활동들이므로 조직유효성측면에서 매우 중요한 행동들이다. 그러나 앞에서 서술한 것처럼 성과의 측정이 단순히 조직구성원의 양적인 면에서만 성과를 측정할 수 없다는 단점을 가지고 있다. 마지막으로 조직시민행동들은 조직
개인 별로 공정성에 대한 인식의 차이가 명확하게 나타나있지 못하다.
③투입과 산출의 객관적인 측정이 어렵다.(임금, 작업량 등 객관적 요소만 가능)
④준거인물의 선정에 관하여 명확한 이론을 제시하고 있지 못하다.
나. 조직관리전략에 대한 시사점
①구성원에게 보상의 기준을 명확히
의 측정치이지 실질적인 직무수행이 아니라는 점, 종업원들이 객관적인 수행 지표에 대해 통제력을 갖고 있지 않을지도 모르는 점 등의 결점을 가진다.
몇몇 연구자들은 수행평정에 내재된 편파를 극복하기 위해 행동준거평정척도를 구성하였는데, 구체적인 행동으로 척도를 구성하여 수행 평가
의한 사람에 의한 평가가 이루어진다. 보통 본인을 포함하여 상사, 동료, 부하가 평가하지만 때때로 공급자나 고객과 같은 외부인에 의해서도 이루어진다.
우리나라의 한국경영자총협회에서는 다음과 같이 정의하고 있다. 다면평가제도란 어느 개인을 평가할 때 직속상사 한 사람이 평가하는 것
의 도덕성만을 강조하는 데서 그치는 개념이 아니다. 사회적 책임을 충실히 이행하려는 기업의 윤리의식뿐만 아니라, 이노베이션을 통한 최상의 가치 창출로 stakeholder들을 만족시키고, 철저히 실력에 입각한 정정당당한 경쟁으로 시장에서의 확고한 신뢰를 확보하는 것을 의미한다. 이를 통해 지속적