![[조직심리학] 조직에 대한 태도와 행동-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/489/488866-0001.gif)
![[조직심리학] 조직에 대한 태도와 행동-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/489/488866-0002.gif)
![[조직심리학] 조직에 대한 태도와 행동-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/489/488866-0003.gif)
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![[조직심리학] 조직에 대한 태도와 행동-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/489/488866-0007.gif)
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![[조직심리학] 조직에 대한 태도와 행동-17](http://images.happyhaksul.com/thumb/489/488866-0017.gif)
분야
hwp제1장 조직에 대한 태도
1. 직무만족
2. 조직몰입
3. 조직공정성
4. 조직시민행동
5. 심리적 계약
6. 실직
7. 직장스트레스
제2장 직무태도-만족 상관 관계
1. 태도와 만족과의 관계
2. 태도와 생산성의 관계
3. 태도와 결근･이직의 관계
4. 조직의 성공 위한 관계성
제3장 직무태도 고취 방안
1. 조직구성원 대상 질의응답
2. 직무태도 고취 방안
가.공정성 상태 및 조직 구성원의 반응
①공정성 상태-자신의 투입에 대한 산출의 비율이 타인의 그것과 같을 때 공정성을 느끼고 만족. 자신의 투입활동을 계속하면서 동기부여 수준을 유지.
②불공정 상태-자신의 투입에 대한 산출비율이 타인의 것보다 크거나 작을 때, 불공정성을 지각하고 개인내의 긴장을 초래하게 된다. 이 때, 긴장의 크기는 불공정성의 크기에 비례할 수 있다. 개인 내에서 초래된 긴장은 불공정성을 줄이는 방향으로 동기부여를 하게 된다. 즉, 공정성을 회복하기 위해서 동기부여가 된다.(행동적 인지적 변화)
나.과소보상
①자신의 투입을 낮추거나 산출을 증가시켜 타인과 균형을 유지하려는 반응을 보이게 된다.
②자신에게 주어진 보상이 차지하는 가치를 상대적으로 높게 평가한다.(인지적 변화)
③타인(준거인물)의 투입을 증가시키거나 산출을 감소(현실적으로 불가능성 높음)
④준거인물을 자신의 상위의 인물로 규정하고 비교대상에서 제외시킨다.
⑤다른 조기응로 이동한다.(행동적 변화)
다. 과다보상
①자신의 투입을 증가시키거나 산출을 감소시킨다.
②자신에 대한 보상의 가치를 상대적으로 낮게 평가한다.
③준거인물의 투입을 감소 시키거나 산출을 증가시킨다.
④준거인물을 자기보다 낮은 조건의 인물로 간주하고 비교대상에서 제외한다.
4)문제점
가.비판
①공정성 이론의 보편타당성이 실제로 검증되지 못함(실증적 연구는 부분적으로만 검증)
②개인 별로 공정성에 대한 인식의 차이가 명확하게 나타나있지 못하다.
③투입과 산출의 객관적인 측정이 어렵다.(임금, 작업량 등 객관적 요소만 가능)
④준거인물의 선정에 관하여 명확한 이론을 제시하고 있지 못하다.
나. 조직관리전략에 대한 시사점
①구성원에게 보상의 기준을 명확히 설정해줄 필요가 있다.
②자신의 보상에 대해 여러 측면의 지각을 하므로 유․무형, 사소한 보상에 대해서도 공정성 유지가 필요하다.
