![[업무성과(직무성과)][인사제도]업무성과(직무성과)의 정의, 업무성과(직무성과)의 유형, 업무성과(직무성과)의 인사제도, 업무성과(직무성과)의 영향요인, 업무성과(직무성과)의 측정방법 분석(업무성과(직무성과))-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/632/631153-0001.gif)
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분야
hwpⅡ. 업무성과(직무성과)의 정의
Ⅲ. 업무성과(직무성과)의 유형
1. 직무만족(job satisfaction)
2. 조직몰입(organizational commitment)
3. 이직(turnover)
Ⅳ. 업무성과(직무성과)의 인사제도
Ⅴ. 업무성과(직무성과)의 영향요인
Ⅵ. 업무성과(직무성과)의 측정방법
1. 내적능률성
2. 내적 효과성
3. 내적 공정성
4. 외적 능률성
5. 외적 효과성
6. 외적 공정성
참고문헌
Kanter(1977)는 조직내 성(gender)의 수적 지배(numerical domination)와 관련하여 여성 대 남성, 15% : 85% 비율을 적용하고 있다. 만약 특정 부서내 전체 여성의 비율이 15%이상이거나, 관리직 여성의 비율이 15%이상이면 이 부서는 여성지배적(female-dominated) 조직이라고 정의된다. 반면에 특정 부서내 전체 여성의 비율이 15%미만이거나 관리직 여성의 비율이 15%미만이면 남성지배적(male-dominated) 조직이라고 정의된다(Kanter, 1977 : 965-990). Kanter(1977)의 정의에 의하면 조직내 여성공무원의 비율을 고려할 때 우리나라 중앙부처의 대부분이 여성지배적 조직이 되며, 여성관리자의 비율을 고려할 때에는 여성부, 보건복지부, 식품의약안전청 등이 전형적인 여성지배적 조직이라고 할 수 있다.
Ⅱ. 업무성과(직무성과)의 정의
職務成果의 槪念에 대해 살펴보면, 일반적으로 조직원이나 구성원들이 실현시키고자 하는 일의 바람직한 상태 또는 조직구성원이 자신의 목표를 달성할 수 있는 정도라고 槪念을 정의하였다(Tett & Meyer, 1993).
최근의 몇몇 분야에서 硏究者들은 成果의 직무상 역할(e.g., sales volume, commission, percent of quota)과 職務外 役割(e.g., 組織市民行動; prosocial behavior) 사이의 중요한 차이점을 인식했다. 職務外 役割인 組織市民行動이 마케팅(Netemeyer, et al., 1997; MacKenzie, Podsakoff, & Ahearne, 1998)과 組織(Organ & Ryan, 1995; Cohen & Vigoda, 1998)分野에서 가장 주목받는 職務外 役割 成果인 것이다.
◎ 소림직, 무스트레스가 직무성과에 미치는 영향에 관한 연구, 원광대학교, 2011
◎ 서윤희 외 1명, 직무성과에 대한 인지적 및 비인지적 능력의 영향, 한국품질경영학회, 2010
◎ 이임정, 개인의 행복감과 직무성과에 관한 연구, 한국경영교육학회, 2010
◎ 정명호, 사회적 자본 특성이 개인의 직무성과에 미치는 영향과 직무태도의 매개효과, 한국직업능력개발원, 2008
◎ 정홍천, 직무 성과와 역량에 영향을 미치는 동기, 정서, 인지 요인, 연세대학교, 2010
