논설문 - 임금피크제에 대해서
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hwp임금피크제에 대해서
저출산 사회의 문제점에 대해 자료조사를 하던 중에 임금피크제라는 제도에 대해 알게 되었다 .임금피크제라는 단어 자체도 생소했기 때문에 관심을 가지고 찾아보게 되었다 . 임금피크제란 정부가 하반기 경제정책방향에서 청년고용을 고려한 노동개혁안으로 근로자가 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 대신 근로자 정년 후 고용연장 하는 제도로 기본적으로는 정년보장 또는 정년연장과 임금삭감을 맞교환하는 제도라 할 수 있다. 저출산으로 인해 생산층의 감소와 고령화가 심화되고 있는 중에 평균수명이 증가하여 정년을 연장하는 제도가 임금피크제이다. 이러한 임금피크제의 유형으로는 기존의 정년을 연장하는 대신 정년 전부터 임금을 줄이는 방법인 정년연장형 과 정년퇴직 후 재고용을 전제로 정년부터 임금을 줄여나가는 방법인 재고용형기존의 정년을 연장하거나 정년은 그대로 두고 정년퇴직자를 재고용하면서 임금을 줄이고 근로시간을 단축 하는 방식 인 교용형근로시간 단축형이 있다. 정년연장 또는 정년 후 재고용하면서 일정나이,근속기간을 기준으로 임금을 감액하는 60세로 확대하는 정년연장법 시행이 내년으로 다가옴에 따라 인건비 부담 경감과 일자리 유지,청년 신규 채용 등을 위해 현실적인 대안으로 부상하고 있다고 한다. 이러한 문제로 만들게 된 임금피크제의 기본 틀은 일본에서 시작 되었다고 한다. 일본의 임금피크제도 마찬가지로 고령화 대책으로 마련된 것으로, 급격한 고령화로 인해 근로자의 고용기간 연장 필요성이 제기되자 1998년 60세 정년을 의무화하고 같은 해 ‘시니어사원제도’라는 명칭으로 이 제도를 도입했다. 일본은 2013년 정년을 다시 65세로 연장한 바 있다. 예를 들어 한국에서는 2003년 신용보증기금이 최초로 도입했다. 당시는 정리해고나 조기퇴직(명예퇴직)에 대한 압박이 강했던 시기로, 초기에는 고용불안 해소를 위해 정년을 보장하는 조건으로 임금을 삭감하는 정년보장형 임금피크제가 대다수였다. 2007년 말 기준 도입률이 4.4%에 불과할 정도로 활용도가 낮았으나 2013년 고령자고용법 개정을 통해 ‘60세 이상 정년’이 법제화되면서 제도 활용에 대한 논의가 활발해졌다. 정부는 2015년 5월 ‘공공기관 임금피크제 권고안’을 제시하며 공공기관을 필두로 한 제도 도입을 강력히 추진했다고 한다. 하지만 임금피크제 도입 시 고용안정, 기업의 인건비 부담 완화, 고령인력 활용, 인사적체 해소, 노동력부족 문제 해결, 사회보장 비용부담 완화 등의 기대효과를 불러올 수 있겠지만 .문제점도 많을 것을 본다 . 똑같은 일을 하는 근로자로서 임금이 줄어들면 근로의욕 상실과 더불어 생계유지에도 타격이 발생할 수 있다고 생각한다. 2003년 국내에 처음 도입된 이래로 임금 피크제는 늘 논란, 연구거리이다. 그런데 최근 들어 유난히 이 제도가 부각되는 데는 바로 정년 60세 법이 내년부터 단계적으로 시행되기 때문이다. 국회는 고용상 연령 차별 금지 및 고령자 고용 촉진에 관한 법률을 개정했다. 정년 60세가 권고 사안이 아니라 의무 사안이 된 것이 이유이다. 고령화 사회는 돌이킬 수 없으니 정년 60세 법 자체를 반대하긴 어렵지만 기업들도 불만이 크다고 한다. 대신 재계는 임금 비용을 줄이기 위한 다른 수단도 의무화해달라고 목소리를 높였다고 한다. 연공급에서 성과급 중심 체계로의 임금 개편, 그리고 임금 피크제가 그것들이다. 고용주 입장에서도 정년이 길어진 만큼 신규채용을 줄일 수 밖에 없는 상황이 발생 할 것이다. 임금피크제의 도입으로 더 오래 일할 수 있다는 장점이 있지만 현장에서 일하는 근로자들은 이를 반대한다고 한다 . 고용상 연령차별 금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률 개정안에 르면 2015년1월 1일부터 공기업,공공기관,지방공기업,상시근로자 200인 이상인 사업장은 60세 정년을 의무화 하도록 되어 있다고 한다. 또한 300인 이하의 사업장은 2017년부터 의무화 된다. 근로자 입장에서는 임금피크제를 도입할 경우,60세를 초과해 정년 연장이 이루어지지 않는 한 임금이 이는 불이익만 있게 된다.실질적으로는 정년이 60세로 연장되도록 법이 만들어져있는 상황에서의 임금피크제는 전혀 이득이 없기 때문이다.그럼에도 불구하고 정부와 기업에서 임금피크제를 앞다퉈 도입하려는 이유는 바로 고용유지 및 고용증가의 측면에서는 기업이 고용노동부로부터 임금의 일부를 지원받을 수 있기 때문이다 . 또한 기업 입장에서는 인건비가 비교적 싼 고령층의 노하우를 잘 활용하면서 기업의 이윤을 추구할 수 있는 장점이 있다. 정부의 입장에서 보면 임금피크제를 도입한 기업에서 일자리를 늘려 청년 고용문제를 해소하는데 기여할 것으로 기대하고 있지만 임금피크제의 도입으로 얻은 이윤을 청년 일자리 창출에 쓸거라는 보장이 없다는 것이 가장 안타까우며 오로지 기업의 윤리적인 태도에 달려있다는 것이 나의 생각이다 .법제가 마련되어 있지 않기 때문에 강제적 구속이 없는 한 기업은 이윤추구를 최고의 목표로 하는 집단이기 때문이다 . 그렇기 때문에 임금피크제의 도입으로 임금의 수준이 전체적으로 하락할 수 있다는 점이 우려된다. 명예퇴직, 희망퇴직 등이 많은 한국의 노동시장 속에서 임금피크제가 일자리 확대의 수단보다는 고령층 근로자들에게 퇴직을 압박하는 수단으로 전락할 수도 있다고 생각한다. 임금 삭감 시기와 비율 등을 결정하는 과정에서 기업 내의 고령 근로자들의 조기 퇴직을 종용하는 방안으로 남발될 수 있기 때문에 임금피크제의 시행에 대해 기업은 현장 근로자의 의견에 귀를 기울이고 서로간의 원활한 조정이 이루어진 후에 실시해야하며 정부와 기업간에는 보다 확실한 법제나 정책 등을 마련하여 임금피크제가 본래의 취지에 맞는 노령층의 일자리 보존과 청년층의 일자리 창출로 이어질 수 있도록 노력해야 한다고 생각한다.
임금피크제 도입을 통한 노측의 급여차감은 근로자들이 당장 느낄 수 있는 불합리함이지만, 현재 기업측의 구조조정 및 근속년수를 생각해본다면 사측이 제공하는 임금피크제의 합리성을 다시 한 번 생각해 볼 필요가 있다. 또한, 임금 및 정년 변경에 대한 합리적인 퇴직금정산이 필요하지만, 현재 정산방법으로는 이 임금피크제에 따른 근로자들의 불합리함을 해결하기엔 역부족일 것이다.
우리사회에 청년실업 문제가 심각한 화두로 떠오른 시점에 임금피크제의 시행은 많은 보완이 필요할 것 이라고 생각한다.
