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분야
hwpⅠ. 서론
Ⅱ.본론
1. 노동의 유연성을 주장하는 기업 측
1) 유연성을 중요시하게 된 배경
2) 경직적 요인
(1) 노사 관계의 측면
(2) 법적 제도의 측면
① 정규직 근로자에 대한 과도한 고용보호
② 근로자파견제 운용에 대한 제약
③ 분규발생시 경영자의 대행권 제한
④ 비정규직 보호법
(3) 임금 제도의 측면
① 우리나라 임금제 현황
② 유연화를 위한 임금 피크제 도입
가. 임금피크제란
나. 임금피크제의 유형
A. 고용보장형
B. 고용연장형
3) 외국의 노동시장 유연화에 대한 성공 사례
(1) 외국 노동시장의 유연 안정화 정책
(2) 노동유연화 성공 국가
① 영국
② 네덜란드
③ 아일랜드
4) 기업측에서 본 해결방안&결론
(1) 노사관계에 대한 개선방안
(2) 법적측면 개선방안
(3) 임금피크제를 통한 노동시장의 유연화
2. 노동의 경직성을 주장하는 노동측
1) 노동시장 경직성의 개념과 노동유연화로 생기는 제도
(1) 정리해고
2) 비정규직 노동자의 확대
(1) 기간제근로
(2) 독립사업자형태의 근로
(3) 가내근로와 통신근로
(4) 파견근로 또는 용역근로
3) 우리나라 노동이 경직적일 수밖에 없는 이유
(1) 연공 중시의 임금체계
(2) 협조적 노사관계의 미정착
(3) 사회 안전망 미흡
(4) 유연화로 인한 실업자 및 비정규직 등 인력 재배치 체계 미흡
4) 노동시장 유연화의 문제점
(1) 노동시장의 이중구조화
(2) 부의 불평등
(3) 기업의 경영에 오히려 부작용
5) 노동자 측에서 본 해결방안&결론
(1) 노동시간 단축을 통한 고용 유지문제
(2) 관련 제도와 법의 뒷받침
(3) 아래로부터의 추진으로 국민적 공감대를 형성
Ⅲ. 결론
A. 고용보장형
정년을 보장하는 대가로 일정 연령을 고비로 임금을 차츰 삭감하는 것으로 현재 국내 기업들이 도입하고 있다. 우리나라에서는 현행 정년연령도 보장되지 않고 있기 때문에 단기적으로는 현행 정년 고용보장형 임금피크제가 현실적인 것으로 판단된다.
임금을 어느 시점에서 조정하는 가의 여부는 해당기업의 정년연령에 따라 상이할 것으로 예상된다. 우리나라는 현행 평균정년이 56.6세라는 점을 감안하면 조직, 산업 및 직종의 성격, 기업 내 인력구성 유형, 정년고용보장에 대한 인식정도 등에 따라 결정되겠지만, 평균적으로는 50세를 기준으로 임금이 굴절하기 시작하는 연령대로 설정해도 무방할 것이다.
노동조합이나 근로자에게 임금굴절연령보다도 더 중요한 사항은 임금감액률이다. 정년을 보장한다고 하더라도 임금감액률이 지나치게 많은 경우에는 노동조합이나 근로자들이 수용하기 어렵기 때문에 평균적으로 15~25% 사이의 감액률이 적당하다.
임금피크제를 도입하여 임금을 감액하는 방안에는 기본급에 대해서 정기호봉승급분 또는 베이스업분을 조정하는 방안을 강구할 수 있다. 임금피크제 대상의 호봉승급분에 대해서는 호봉승급분을 일반직원과는 달리 감액하거나 승급 정지하는 방안이 있을 수 있으며, 베이스업 데 대해서도 일반직원과 동일한 인상률을 적용하는 방안, 감액하여 지급하는 방안, 그리고 전혀 지급하지 않는 방안이 있을 수 있다.
B. 고용연장형
일정기간 정년을 연장 하거나 퇴직 후 재고용 하는 것으로 대부분의 일본 기업들이 도입하는 제도이다. 고용연장형 임금피크제는 다시 정년연장형과 고용연장형 임금피크제로 구분된다. 정년연장형 임금피크제는 국민연금수급개시연령에 따라 다시 60세 정년연장과 65세 정년연장으로 구분된다. 전자는 현행 평균정년연령인 56.6세를 고령자고용촉진법상의 노력의무연령 및 국민연금지급개시연령인 60세로 연장하는 방안이며, 후자는 60세로 일단 연장된
