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소개글
다국적기업의 현지인관리(글로벌국제기업의 현지직원 리더십 및 동기부여 관리)에 대한 자료입니다.
본문내용
문화가 다른 국가에 진출하게 되면 대부분의 다국적기업은 본사에서 주재원을 선발 및 파견하는 한편 현지인 관리자와 종업원을 선발하여 현지자회사를 구성하고 운영하게 된다. 이때 현지자회사 내부에 본사 주재원과 현지인 종업원들이 함께 일하게 되면서 문화적인 차이와 갈등이 발생할 가능성이 높아진다. 특히 개도국에 진출하는 경우 본사 주재원들은 현지문화를 인식하고 이해하는 노력보다 자신의 문화를 바탕으로 현지문화를 판단하는 경향이 높기 때문에 문화적인 갈등이 발생하는 경우가 많다. 예를 들면 동남아와 중국에 진출한 한국 중소기업들은 현지의 문화와 관습을 무시하고 현지종업원들에게 '한국적 경영방식'을 강요하다가 수많은 노사분규를 겪게 되었다. 특히 1990년대 초반 진출한 한국의 중소업체들은 한국에서 하던 관리방식을 그대로 현지에 적용하여 현지인들에게 체벌을 가하거나 무리하게 잔업을 시키다가 노사분규를 심하게 겪었다. 한국의 생산현장에서는 일상적인 체벌과 꾸지람('군대식 문화'). 신속한 업무수행(-빨리 발리 문화'), 부지런하고 열성적인 근무태도('근면한 문화') 등을 현지종업원들에게 일방적으로 강요하였다가 작업현장에서 많은 문제를 겪었고, 한때 외자계 기업 중에서 가장 많은 노사분규를 겪는 불명예를 안게 되었다. 이하에서는 문화가 다르면 리더십과 동기부여 등이 달라지는 현상을 살펴보고 현지인들을 효율적으로 관리하는 방안을 살펴보기로 한다.
하고 싶은 말
경영) 내용을 알아보기 쉽게 요점을 요약하여 작성하였습니다.
분야
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