교원성과 급지급
분야
hwp지금 세계는 급격하게 변화하고 있습니다. 인터넷 등을 통한 지식정보혁명이 진행되어 지식과 정보가 국가와 조직의 생존을 좌우하는 시대가 도래하고 있습니다. 또한 국경을 뛰어넘는 무한경쟁이 펼쳐지고 있으며, 엄청난 기회와 위험이 동시에 존재하는 불확실성의 시대로 빨려 들어가고 있습니다. 이러한 새로운 사회에 대비하여 서구선진국들은 80년대말부터 정부의 경쟁력을 높이기 위한 공무원 인사개혁을 추진해 왔으며 이웃나라인 일본도 최근 정부조직 개편에 이어 공무원 인사제도에 대한 대대적인 개혁에 착수한 것으로 알려지고 있습니다.
한편, 최근 들어 조직내외적인 국내 환경도 커다란 변화를 겪고 있습니다. 과거 고도성장기의 경우 조직의 팽창으로 승진이 빨라 연공서열에 기초한 인사관리로도 별문제가 없었으나, 조직의 팽창이 정지된 저성장시대에는 승진으로 인한 유인효과는 더 이상 기대하기 곤란하여졌으며 연공서열에 기초한 과거의 인사관리방식은 조직의 활력을 떨어뜨려 우수한 인재를 육성하고 공직의 경쟁력을 높이는데 한계를 드러내게 되었습니다.
중앙인사위원회는 이러한 환경 변화에 우리나라가 능동적으로 대처하여 21세기 지식경제강국으로 거듭 태어나기 위하여서는 공직사회의 경쟁력과 전문성이 무엇보다 중요하다는 인식하에 공무원 인사와 급여체계를 성과와 능력 중심으로 개편해 나가고 있습니다. 이의 일환으로 공직사회에 경쟁원리를 도입하여 근무실적이 우수한 자에게 인센티브를 부여함으로써 행정의 생산성을 제고하고 열심히 일하는 분위기를 조성하기 위하여 성과급제를 도입하였습니다.
성과상여금제도 시행상 예상되는 문제점에 대하여 정부는 최선을 다하여 개선방안을 마련하
고 있습니다.
성과급제도중 국장급에 대한 성과급적 연봉제는 1999년부터 시행되어 어느 정도 틀을 잡아가고 있습니다만, 3급 과장급 이하를 대상으로 하는 성과상여금제도는 2001년 2월부터 시행할 수 있도록 필요한 예산이 확보되었습니다.
성과상여금제도에 대하여는 아직도 "공직사회에 성과급을 적용하는 것은 시기상조이다", "제대로 된 평가기준이 없기 때문에 연공서열순으로 지급하게 될 것이 뻔하다", "직원들간 위화감만을 조성할 뿐이며 공무원들이 하는 일을 민간의 그것과 동일시할 수 없다" 등 여러 비판적 시각이 존재하는 것도 사실입니다. 그러나, 성과중심으로 급여체계가 변해가야 하는 것은 이제 선택의 문제가 아니라 국가간의 무한경쟁에서 살아남기 위한 생존의 문제임을 잘알고 계시리라 생각 합니다.
이러한 상황은 국내민간기업도 마찬가지이며, 90년대 이후 많은 기업체들이 위기감을 느끼고 저성장시대에 대응하여 연봉제 도입, 직급구조 개편 등을 주요내용으로 하는 신인사제도를 표방하며 인사관리를 성과와 능력 중심으로 개편해 나가고 있습니다.
정부는 급격한 개혁 추진에 따른 공직사회의 거부감을 최소화하여 성과상여금제도가 무리 없이 뿌리를 내릴 수 있도록 하기 위하여 개인별 지급시의 지급대상범위를 상위 70%에서 90%로 확대하고, 지급률 격차도 기준금액의 150% 내지 50%에서 110% 내지 40%로 완화하는 등 여러 면에서 보완하였습니다.
특히 제일 문제가 되고 있는 성과평가에 대하여도 가능한 한 객관성을 높일 수 있도록 다면평가운영시스템을 개발하여 각 부처에 이미 보급하여 성과급 지급시 적극 활용토록 한 바 있으며, 해당기관의 업무와 구성원의 특성 등을 감안하여 부서별 차등 지급방법, 개인별·부서별 병용 지급방법 등 지급방법을 다양화 하였고, 필요한 경우에는 지급대상과 지급률을 조정할 수도 있도록 하였으며, 개인의 성과점수에 부서장의 점수를 일정부분 산입하거나 근무실적평정점수 이외에 부처별 실정에 맞는 기준을 별도로 마련하여 평가에 반영할 수 있도록 하는 등 신축적으로 운영될 수 있도록 하였습니다.
