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hwp전통적인 관료주의와 대조적으로, 우리는 이제 사회 봉사와 기타 조직에서의 몇몇 새로운 관리 트렌드를 설명할 것이다. 워커의 역량을 강화하기 위해 수많은 새로운 접근법이 개발되어 왔다. 여기에 다음의 4가지가 논의되어 있다; 보살핌 문화를 만드는 것, 학습하는 조직, 팀작업 및 팀 역량 강화, 그리고 다양성을 관리하는 것. 또한 수 십 가지의 특별한 관리 방법이 있다. 이후에 여기에서 2가지를 설명할 것이다 - 전체 품질 관리 그리고 서번트 리더십. 이러한 모든 관리 트렌드와 특별한 접근법은 근로자 동기부여, 욕구 및 인간관계 역학에 초점을 맞추고 있기 때문에, 관련된 몇몇 개념이 겹칠 수 있다는 것을 주의하시오.
1. 보살핌(배려) 문화를 만드는 것
우리는 조직문화를 “조직의 구성원들이 공유하는 중요 가치관, 믿음, 이해 그리고 기준”으로서 정의하였다(Daft, 2008, 85p). 조직 문화를 지침을 제시해 주며, 사람들이 근무할 때 어떻게 행동해야 되는지에 대한 기대를 설정한다(Brueggemann, 2006). Brody(2005)는 사회 봉사 기관에서 “보살핌 문화”를 발전시킬 것을 권고한다. 직원들이 직원들 간에 서로 연결되어 있으며 서로에게 든든한 지원자라고 느끼는 경우, 그들은 기관의 목표를 함께 달성함에 있어서 강력하고 응집력 있는 힘을 발휘할 수 있다.
보살핌 조직을 5가지 핵심 가치관으로 특징지을 수 있다(Brody, 2005). 첫째, ‘직업 주인’의식은 근로자들이 그들의 정체성을 찾는데 직업과 직무가 중요하다고 생각하는 상황이다(152p). 그들은 직업에 있어서 목표와 우수함을 달성하기 위해 열심히 노력할 것이다.
조직은 두 번째 핵심 가치관(‘더 높은 목표를 추구하는 것’)을 독려함으로써 직업 주인의식을 고취시킬 수 있다. 보살핌 문화는 근로자들이 직접 참여함으로써 뭔가 달라지고 있다고 느끼도록 해 준다. 이것은 근로자들이 자신을 커다란 시스템의 중요한 일부라고 느끼도록 해준다. 이것을 통해 근로자들은 관리자가 명령해서가 아니라 그들이 진실로 원하기 때문에 스스로 새로운 기술을 익히고 열심히 일할 동기가 생기는 것이다.
보살핌 조직 문화를 촉진시키는 세 번째 핵심 가치관은 ‘감정적 연결’이다(153p). 이것이 의미하는 바는, 조직 문화가 사람들이 진실로 서로 돌봐주고 서로 연결되어 있다는 느낌을 가질 수 있는 환경을 지원한다는 것이다. 이것은 특히 근로자들이 끊임없는 고객 요구를 다루는데 있어서 스트레스를 많이 받는 기관에 도움이 될 수 있다.
네 번째 핵심 가치관은 ‘신뢰’이다. 이 ‘신뢰’ 상태에서, 사람들은 직무를 달성하는데 있어서 서로에게 의지할 수 있으며, 또한 다른 사람에게 도움을 줄 수 있다고 느낀다. 그러면, 그들은 부정적인 인간관계 상호작용, 분쟁, 불평 그리고 비판을 할 필요가 없어지게 된다.
다섯째 핵심 가치관인 ‘직업에서의 자신감’은 근로자들이 업무를 수행함에 있어서 높은 자신감을 가지며 또한 존중을 받는 상황이다(153p). 당신 스스로에 대해 좋게 느끼고 당신이 몸담고 있는 직업에 대해 자신감을 가짐으로써, 당신은 좋은 업무를 계속할 수 있는 동기부여를 얻게 된다.
2. 학습조직
근로자의 역량을 강화하는 것과 관련한 두 번째 관리 트렌드는 학습하는 조직 개념이다. ‘학습하는 조직’은 “모든 사람들이 문제를 밝히고 해결하려고 하며, 조직이 끊임없이 실험하고, 변화하고 그리고 개선하도록 하여, 마침내 조직이 더 나아가고, 학습하고, 목적을 달성할 수 있도록 능력을 증진시키는” 조직이다(Aldag & Kuzuhara, 2005; Daft, 2008, 55p).
Daft(2008)은 추가로 다음과 같이 설명한다. “근본적인 개념은 효율성을 목적으로 하는 전통적인 조직과 대조적으로 문제를 해결한다는 것이다. 학습하는 조직에서, 모든 근로자들은 특별한 고객 욕구와 같은 문제점을 찾는다. 또한 근로자들은 문제를 해결한다. 이것이 의미하는 바는, 고객의 욕구를 충족하는 고유한 방법으로 역량을 집중시킨다는 것이다.”(55p)
