분야
hwp-셀프리더십 향상을 위한 집단상담-
목차
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서론
현재 관찰된 문제와 중재의 필요성
본론
중재의 정의
중재의 절차, 기대되는 결과
중재의 합리성
결론
비용효과적 측면의 고찰
Ⅰ. 서론
1. 관찰한 문제와 중재의 필요성
간호관리학Ⅱ / 이해정 교수님
임상실습 중, 우리는 이직의도를 가진 간호사를 많이 관찰할 수 있었다. 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인에는 간호사간의 불화, 낮은 직업만족도, 열악한 근무환경, 이론과 임상의 불일치 등이 있다. 이직의도를 가진 간호사가 관리자와 상담을 할 때에도 그 의도를 내비치지 않는 경우, 아무런 낌새도 없이 돌연 결근 후 사직하는 경우도 실제로 일어나고 있었다. 특히 신규간호사인 경우가 많았으며 이러한 간호사의 이직은 간호조직 내에만 영향을 미치는 것이 아니다. 간호조직은 병원 내 조직 중 가장 큰 집단으로 간호서비스의 질적 향상과 병원 조직의 생산성 증대에 직접적인 영향을 미치므로 효율적인 인력관리가 지속적으로 이루어져야 한다.
이렇게 간호인력 관리의 중요성이 강조됨에도 불구하고 간호사들의 70~80%가 이직의도를 가지는 수준이고, 실제적인 이직률 또한 지속적으로 높게 나타나고 있다. 간호사의 이직을 가장 잘 설명할 수 있는 변수 중 하나는 직무만족인데, 셀프리더십은 이에 영향을 미치는 요인이 될 수 있다. 셀프리더십이란 최근 급변하는 병원 환경과 관련해 조직구성원 스스로가 자신에게 영향력을 행사하도록 함으로써 주도적 역할과 자율성, 창의성을 강조한 개념으로, 개인이나 조직의 업무성과와 목표달성에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 보고되고 있다. 이 시대가 요구하는 간호사의 리더십은 정확한 판단력과 의지, 상대방에 대한 배려 및 치유를 돕고자하는 열정을 지니고 전문적인 능력을 발휘하는 것으로, 특히 간호조직에서 간호사 모두가 각자의 셀프리더십을 발휘한다면 조직의 효율을 높일 수 있을 것이다. 셀프리더십은 간호관리자가 조절할 수 있는 요인으로 직무만족, 조직몰입, 직무몰입을 높일 수 있다. 최승혜 등(2014)의 연구에 따르면, 연구대상자의 직무만족 평균 점수는 5점 만점에 3.37점이었고, 이직의도 평균 점수는 5점 만점에 2.68점이었다. 또한 셀프리더십이 직무만족과 정의 관계를 나타내고 이는 구성원들의 셀프리더십 강화프로그램을 통해 직무만족을 향상시킬 수 있음을 시사한다.
김미정 등(2011)은 조직이 변화하는 환경에 적응하면서 지속적인 성장발전을 위해서는 조직구성원이 혁신행동을 하도록 어떻게 동기부여 시킬 수 있는가가 매우 중요하다고 하였다. 혁신행동이란 문제에 대한 인식과 함께 새로운 아이디어를 채택, 그 실행을 위한 세부적이고 적절한 계획을 개발하는 행동과정으로서 구성원의 특성과 소속된 조직의 분위기, 구조, 문화 등에 의해 영향을 받는데 특히 개인 특성 중 핵심자기평가에 영향을 받는 것으로 보고되고 있다. 핵심자기평가는 개인이 자기 자신과 다른 사람들, 그리고 현실에 대하여 잠재의식적으로 평가하는 감정 상태로서 핵심자기평가 수준이 높은 개인들은 자신의 능력에 대해 자신감을 가지고 자신의 업무를 효율적으로 수행한다. 핵심자기평가가 긍정적인 사람은 우선 직무에 대한 관심과 자신감이 형성되고 직무수행에서 노력 및 끈기 등과 같은 행동을 실천하게 된다. 나아가 직무관련 활동들을 자율적으로 결정하려는 의지를 갖게 하고 스스로 동기유발하게 만든다. 즉, 자기 주도적 수행과 자기목표설정 등의 셀프리더십 행동을 유발케 할 가능성이 높다. 셀프리더십과 혁신행동의 관계를 살펴보면 자신의 일에서 진정한 가치와 보람을 찾아 스스로 높은 성취감을 경험하기 때문에, 셀프리더십이 강할수록 현재의 직무에 만족하고 주관적 성과가 높으며 이는 혁신행동에 긍정적 영향을 미치게 되는 것이다.
한용희 등(2013)의 연구결과, 연구대상자의 셀프리더십은 5점 만점에 평균 3.61점(범위 2.22~5.00)이었으며 셀프리더십의 하위영역 중 자기기대가 3.74로 가장 높았고 건설적 사고가 3.43으로 가장 낮았다. 자기기대는 자율성 요인 중의 하나로 전문직 간호사들의 동기유발을 강화시킬 수 있다. 건설적 사고는 어려운 상황을 장애물로 여기기보다는 기회요인으로 보는 긍정적 사고를 의미하는데 이 점수가 낮은 것은 간호사들의 긍정적인 사고의 전환과 셀프리더십의 역량강화를 통해 급변하는 보건의료환경에 성공적으로 대처할 수 있도록 노력할 필요가 있음을 의미한다. 이 연구에서 간호사의 셀프리더십, 직무몰입 및 임상수행능력은 정상관관계가 있는 것으로 나타났다.
민순 등(2009)의 연구에서는 연구대상자의 일반적 특성에 따라 셀프리더십에 유의한 차이가 있었는데 41세 이상 군이 36-40세 군보다 셀프리더십이 높았으며 이는 40대가 30대 보다 직장에서 업무에 대한 전문성이 증가하며, 스스로 판단하고 책임질 수 있는 업무들이 많아지기 때문으로 사료된다. 또한 30대 보다는 40대에서 간호관리자의 비율이 높기 때문일 수 있을 것이다. 또, 간호사의 학력이 높은 경우 셀프리더십 점수가 높았는데 이는 학업으로 인해 직업에 대한 자신감이 생겨나고 이에 따라 업무판단능력이 증가하기 때문일 것으로 해석된다. 따라서 우리는 상대적으로 셀프리더십이 낮은 저년차 간호사를 대상으로 하는 셀프리더십 향상 프로그램이 필요할 것으로 생각한다.
민순 외(2009). “간호사의 자아상과 간호업무성과와의 관계에서 셀프리더십의 조절효과”. 간호행정학회지. 제15권, 제3호. P.355~364
최승혜 외(2014). “간호조직문화, 셀프리더십, 임파워먼트가 종합병원 간호사의 직무만족과 이직의도에 미치는 영향”. 간호행정학회지. 제 20권, 제2호. P.206~214
한용희, 박영례(2013). “종합병원 간호사의 셀프리더십과 직무몰입이 임상수행능력에 미치는 영향”. 간호행정학회지. 제19권, 제4호. P.462~469
김미정, 고명숙(2011). “임상간호사의 핵심자기평가와 혁신행동과의 관계에서 셀프리더십의 매개효과”. 보건과 사회과학. 제30집. P.171~198
- Blenchard, K.(1995). Points of power can help. Self Leadership,46(3). p.12-13.
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- Manz, C. C. (1986). Self-leadership: Toward an expanded theory of self-influence processes in organizations. Academy of management Review, 11. p.585-600.
- Manz, C. C, & Neck, C. P.(1999). Mastering self-leadership.(2nd ed.). Prentice Hall
- 신은영, 최은수(2009). EFL 성인학습자의 셀프리더십 개발을 위한 측정도구의 개념화. 평생교육·HDR 연구. 제5권, 제3호, P.199-219.
- 심리학용어사전, 2014. 4, 한국심리학회.
-장해숙, 이윤주(2010). 고등학생 셀프리더십 프로그램 개발 및 적용효과. 제11권, 제3호, P.1053-1073
