[리더십] 기업 경영자(CEO) 리더십과 리더십 역량 평가

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레포트 > 사회계열
2007.01.16
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소개글

[리더십] 기업 경영자(CEO) 리더십과 리더십 역량 평가에 대한 자료입니다.

Ⅰ. 서론
Ⅱ. 리더십의 유형
1. 권위형 리더십(Authoritarrian)
2. 민주형 리더십(Democratic)
3. 자유 방임형 리더십(Lassez-faire)
4. 지시적 리더십(Directive leadership)
5. 지원적 리더십(Supportive leadership)
6. 참여적 리더십(Participative leadership)
7. 성취지향적 리더십(Achievement oriented leadership)
Ⅲ. 거래적 리더십과 변혁적 리더십 이론
Ⅳ. 경영자의 리더십 10계명
1. 성실
2. 비젼
3. 전략적 계획
4. 권한 위임
5. 고급인력 중시
6. 재무, 재정
7. CEO다운 행동
8. 세일즈
9. 사회에 공헌
10. 삶의 균형
Ⅴ. 기업 서비스 리더십
Ⅵ. 리더십 역량 평가
1. 올바른 리더십 평가와 진단을 위한 Key Question
2. 직무 부여 및 직책 보임을 위한 리더십 스타일 모형
3. 리더십 상대 평가를 위한 몇 가지 방안
4. 승진과 퇴임 의사결정을 위한 리더십 가치 모형
Ⅶ. 결론

본문내용

리더십은 오랫동안 많은 사람들의 깊은 관심을 끌어온 연구 주제중의 하나이다. 그 용어 속에는 무적의 군대를 지휘하거나, 대제국을 통치하거나 또는 한 국가의 운명을 좌우하는 강력하고 활동적인 인물의 이미지가 담겨 있으며, 역사적으로 조명하면 대부분 군사적, 정치적, 종교적 및 사회적인 리더들의 일화로 구성되어 있고, 문화의 사상적 근원을 설명해 주는 많은 전설이나 신화의 내용도 대부분 용감하고 지혜로운 리더의 업적으로 점철되어 있다. 많은 사람들이 오래 전부터 이처럼 리더십에 매혹되어 온 것은 그것이 흥미롭고 신비스러운 과정이기 때문이기도 하지만, 그 이상으로 우리의 생활에 직접?간접적인 영향을 미치기 때문이다.
리더십에 대한 연구는 지난 수년동안 경영관리와 조직행동분야의 문헌에서 가장 중요하고 중심적인 연구 부분이 되어 왔다. 그 만큼 한 조직이나 집단의 성패가 한 명의 리더에 의해서 결정되는 예를 우리는 주위에서 흔히 볼 수 있었다. 그러나 리더십에 관한 정의는 그리 간단하지 않다. 리더십을 정의하려고 시도하는 학자의 수만큼 리더십에 대한 정의가 있다고 할만큼 리더십에 대한 정의는 많다.
리더십에 대한 일반적인 정의는 개인적 특성, 리더행동, 상호작용형태, 부하의 지각 그리고 부하, 과업목표, 조직문화에 미치는 영향력에 관한 측면으로 정의되어져 왔다. 지금까지 제안되어 온 많은 리더십의 정의들은 영향력 행사의 주체가 누구이며, 영향력 행사의 목적은 무엇이고, 영향력 행사 방법은 어떤 것인가 등의 면에서 여러 가지 개념적인 차이를 보이고 있으며, 이러한 개념상의 차이는 학문적인 문제만을 야기 시킬 수 있는 것은 아니라 리더십 개념에 대한 연구자들간의 차이도 유발 할 수 있는 것이다.
이러한 리더십에 관한 다양한 정의에도 불구하고 일반적인 공통의 의미를 보여주는 하나의 현상은 리더십이란 한 집단 내에서 두 사람 이상이 상호 작용하는 과정에서 나타나는 것이며, 리더는 부하들이 열성적으로 목표달성에 참여할 수 있도록 의도적으로 영향력을 행사하려고 하는 과정에서 그 본질을 찾아보아야 할 것이다.
지금까지 학계에서 연구된 리더십 이론들을 역사적으로 살펴보면 다음과 같다.
전통적 리더십 이론 연구에 있어서 1940년대 후반 이전에는 주로 성공적인 리더의 특성, 자질, 지능, 성격 및 신체적 요인에 관심을 가진 특성이론(traits theory)이 연구되었다. 이때의 리더십 연구자들은 역사상 위대한 인물들이 어떠한 자질을 가지고 있었느냐에 초점을 맞추어 훌륭한 리더는 태어나는 것이지 만들어지는 것이 아니라고 주장하여 성공적인 리더가 공통적으로 갖추고 있는 특성을 규명하려는데 많은 노력을 기울였다. 그러나 이러한 특성이론은 리더가 처한 상황을 고려하지 않고 개인적 특성에만 초점을 맞춤으로써 효과적인 리더십이 이루어지는 과정을 설명해 주지는 못하였다. 즉, 군대에서 훌륭한 리더가 연구소에서도 똑같은 리더십을 발휘하는 것은 아니라는 점을 간과한 것이다. 1940년대 말에는 리더십 연구가 리더의 특성이 아닌 리더의 행위에 초점을 맞추기 시작하였다. 특정 리더들이 나타내는 리더의 행위에 관심을 두고 거기에 어떤 독특한 점이 있는가를 연구하기 시작하여 리더나 관리자들이 실제로 직무수행에 있어 어떠한 행동을 하는지, 그리고 이러한 행동과 관리적 유효성간에는 어떠한 관련성이 있는가를 파악하는데 초점을 두고 리더의 행동유형을 독재적, 민주적, 자유 방임형, 구조 주도형, 배려 중심형, 성과 지향형, 인간관계 지향형 등으로 분류하여 연구한 행위이론이 연구의 주류를 형성하여 왔다. 이러한 행위이론은 리더십을 리더의 특성이 아닌 행위를 통하여 연구함으로써 효과적인 리더의 행위가 밝혀진다면 훈련을 통하여 효과적인 리더를 만들 수 있다는 점과 리더와 부하의 교환관계를 파악할 수 있다는 점에서 이점이 있으나, 결국 모든 상황에 적용되는 보편적인 리더의 행위를 찾는데는 성공하지 못하였다. 1970년대는 특성이론이나 행동이론과는 달리 리더십의 효율성은 리더의 특성이나 행동에 의해서가 아니라 리더와 하급자 사이의 특성, 과업성격, 집단구조 등의 상황에 따라 결정된다는 측면에서 상황에 적합한 리더십 유형을 연구하여 왔으며 이를 상황이론(contingency theory)한다. 이들 이론은 리더십 연구의 주류를 형성해 왔기 때문에 전통적 리더십 이론(traditional leadership theories)이라고 불리고 있다.

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