[연봉제] 성과주의 임금의 출현과 연봉제의 실태
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분야
hwp2. 연봉제의 실태
3. 연봉제의 유형
유연성을 내포하는 우리의 고용관행 속에서 종신고용제와 병행해 우리 나라의 전통적인 임금관리는 중요한 제도인 `연공급 임금체계'는 경기변동에 따라 임금을 조정하는 측면에서 본다면 반드시 탄력적으로 운용되고 있지는 않다. 연공급 임금체계란 입사시에는 학력과 성별에 의하여 개인간 임금 수준이 결정되고 입사한 후에는 근속연수에 따라 임금인상이 결정되는 것을 말한다.
최근에는 급속한 경영환경 변화에 따른 세계화의 진전, 경제성장의 침체, 사무직화의 진전, 고령화·고학력화 사회로의 진전, 활발한 여성의 직장 진출, 근로자 의식의 변화 등으로 상징되는 급변하는 구조변화가 행해지고 있다. 이에 다양한 근로형태 및 유연화 경향의 급속한 확산 및 기업의 경쟁력 제고방안으로 종래의 연공급 임금체계가 임금수준·임금결정·임금형태라는 `임금관리'의 세 가지 측면에서 커다란 문제점을 들어내기 때문에, 이를 보완·수정하려는 동향으로 능력·성과주의가 도입 및 확산되고 있다. 이러한 현상은 1990년 중반이후 우리 나라 노사현장에서 일어나고 있는 주목할 만한 것이며, 대기업들은 1992년 이후 본격적을 신인사제도라는 일본의 직능급제를 도입하기 시작하였다. 특히 연봉제는 1997년말 IMF 관리체제 이후 짧은 기간동안 빠른 속도로 기업 전반에 확산되고 있다. 그러나 기업마다 추구하는 구체적인 연봉제 도입전략이 비용통제냐 동기부여의 강화(집단 또는 개인)인가에 따라 크게 달라지며, 연봉제의 도입 및 운용에서 임금관리의 각 영역별로 기업이 결정한 중요한 변수도 있다.
최근의 우리나라의 침체된 경제상황은 이러한 의식을 갑자기 변화시켜 버렸다. 여기서 등장한 것이 사무직의 특성을 고려해 일을 통하여 실제로 달성되는 것에 착안한 임금제도이다. 말하자면 `인간 기준'의 임금에서 `일 기준'의 임금으로의 이행이다. 즉, 성과주의 임금이라는 사고방식이다. 성과주의 임금은 (ⅰ) 재량성이 높은 사무직의 일에 대응할 수 있다. (ⅱ) 근속기간 및 연령에 구
