분야
hwp① 출산율 제고와 저출산 적응정책을 병행 추진
② 출산율 제고 방안
③ 저출산 적응정책
(2) 고령화의 대책
① 가족적 측면
② 정책적 측면
③ 경제적 측면
④ 사회적 측면
(3) 보건복지부의 저출생 고령화 대응의 향후계획 및 과제
1. 출산과 양육에 유리한 환경조성
2. 고령사회 삶의 질 향상 기반 구축
3. 저출산 고령사회의 성정동력 확보
(4) 고령화와 저출생시대를 위한 대책을 하면서..
정부는 우선 저출산을 해소하기 위한 대책마련에 부심하고 있다. 1980년의 2.83명에서 재 1.19명 수준으로 떨어진 출산율을 1.6명 수준으로 끌어올리기 위한 대책을 마련중이며, 고령화 시대에 맞는 새로운 시장과 산업을 발굴·육성해 장기적 성장동력으로 삼고 일자리 창출에도 기여하는 방안을 고심하고 있다.
또 한편으로는 예상되는 생산인구 감소에 대비하기 위한 각종 고용관련 입법도 적극 추진되고 있다. 우리 사회의 유휴인력이라고 할 수 있는 여성, 고령자, 장애인 고용과 관련한 법률의 제·개정이 정부는 물론 국회에서까지 봇물을 이루고 있는 것이다.
정부뿐만 아니라 국회에서도 고령자와 여성에 대한 법률안이 앞다투어 상정되고 있다. 임신과 관련하여 산전·후 휴가기간의 해고를 금지하고 배우자 출산휴가 및 태아검진휴가제의 도입을 추진하는 등 모성보호 입법안이 다수 상정되는가 하면, 고령자에 대한 정년보장 및 재고용을 지원하는 법률안도 늘고 있다.
정년연장을 목적으로 하는 정책도 다수 눈에 띄고 있다. 개별기업을 단위로 일정 연령 이후 임금감액과 정년보장 내지는 정년연장에 합의하는 사례가 발생하면서 임금피크제를 정년연장과 연계하는 방안이 모색되고 있으며, 기업에 60세 정년을 의무화해야 한다는 주장도 제기되고 있는 실정이다.
(1) 저출산의 대책
① 출산율 제고와 저출산 적응정책을 병행 추진
현 상황에서 출산율을 인구 대체율 수준인 2.1명 수준으로 끌어올리는 것은 거의 불가능하다. 전방위적인 출산장려 정책을 펴 비교적 성공을 거둔 프랑스, 노르웨이, 덴마크 등도 1.7∼1.8명 수준으로, 우리나라는 2010년까지 OECD 평균인 1.6명을 목표로 출산율 제고정책을 추진하고 있지만, 현재 수준(1.16)을 감안하면 여려운 상황이다.
저출산 요인을 개선하기 위해 효과적으로 정책을 구사할 수 있는 여지도 크지 않은 실정이다. 외환위기 이후 경제적 구조변화로 초래된 미래불안정성 증가 등 소득 요인은 노동시장을 포함한 경제 전체의 문제로, 출산율 제고만을 목표로 경제 정책을 운용할 수는 없는 사안이다. 만혼과 독신증가, 개인만족 중시 등 가치관 요인을 바꿀 수 있는 정책 수단은 없다고 해도 무방하다.
따라서 향후 출산장려정책은 사회·직장 개선에 초점을 맞출 필요가 있다. 자녀 양육 및 교육비용 등 자녀요인의 개선에 치중할 경우 출산율 제고 노력은 한계에 봉착할 우려가 있고, 자녀 양육 및 교육비용 지원정책은 재정지출 대비 효과가 미미할 것이므로 보조적 정책수단으로 활용해야 할 것이다.
또한 인구 감소에도 불구하고 활력을 유지할 수 있도록 경제 체질을 바꾸는 저출산 적응정책을 추진해야 한다. 세계 최저수준의 출산율은 제고되어야 하지만, 이와 함께 저출산에 적응하기 위한 대책을 병행하는 것이 요구된다.
② 출산율 제고 방안
우선 전일제(full-time) 근로형태의 획일성에서 탈피하는 것이 시급하다. 여성이 가사와 육아를 전담하던 시대에는 가장 효율적이었던 전일제 근무형태가 오히려 사회 전체 생산성을 저해하고 있고, 장시간 근로 외에 다른 선택의 여지가 없을 때, 여성 취업 확대는 곧바로 출산율 하락으로 연결될 수 있기 때문이다.
그리고 근무형태의 유연화를 근간으로 하는 친가족 근로형태(family-friendly work patterns)를 적극 도입해야 한다. 근무형태의 유연화는 출산·육아와 취업간 조화 정책의 핵심으로, 가정과 직장의 병행이 가능하도록 근무시간이나 근무장소에 대해 유연성을 부여해야 한다.
또한 필요시 활용한 후 원래 근무형태로 돌아가는 한시적 유연근로는 대개 사용자와 피고용인 간의 합의로 결정되는 사안이고, 반면 영구적 유연근무제는 고용계약상의 문제이므로 개별 사용자에게 일임하기보다는 정부가 앞장서 노력해야 확산이 가능할 것이다.
특히, 고용평등의 확보가 친가족 근로형태 확산을 지연시켜서는 곤란하다. 친가족 근로형태는 대개 여성에게 주어질 것이 예상되므로, 현재의 남녀고용평등법 상의 간접차별 조항에 저촉될 수 있는 소지가 있다. 고용평등과 간접차별의 의미를 보다 명확히 하여, 친가족 근
