[인적자원개발론] 제13장 평가

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레포트 > 사회계열
2009.08.03
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소개글

[인적자원개발론] 제13장 평가에 대한 자료입니다.

제13장 평 가
1. 서론
2. HRD 철학과 실천의 평가
□ 결과지향적 HRD 전문가의 특징
□ Russ-Eft와 Preskill이 정의한 평가란?
□ Russ-Eft와 Preskill이 정리한 조직평가 실패 원인 10가지
① 평가의 유형
□ 총괄평가
□ Russ-Eft와 Preskill가 말한 형성평가에서 제기할 수 있는 의문들
□ Russ-Eft와 PreskillRuss-Eft와 Preskill가 말한 총괄평가가 대답해야 할 질문들
② 왜 평가하는가?
□ Russ-Eft와 Preskill의 평가의 7가지 이유
③ 평가의 과정
□ 6가지의 단계
□ 평가과정의 다양한 정보수집기법
□ 평가실행을 위한 HRD 프로그램 분석표
3. 조직 효과성 전략의 평가
① 조직의 체제
② 수행관리 체제
□ 인적자원과 물적자원
□ 학습체제
□ 경력계획 평가
□ 업무설계 평가
□ 모집과 선발과정 평가
□ 수행지도 평가
□ 수행평가과정 평가
□ 보상 및 보수체제 평가
③ 조직의 의사소통과 운영 평가
④ 전략적 계획 활동 평가
4. 동반자 관계의 효과성 평가
□ 전략적 사업 동반자 관계는 다섯 단계를 통해 검토
□ 조직개발을 위한 동반자 관계는 두 가지 관점에서 평가
5. HRD 실천에 대한 평가
① 조직, 수행, 요구분석 과정 평가
② 프로그램 설계와 개발과정 평가
③ 학습전이 과정 평가
6. HRD 도구와 기법 평가
① HRD 촉진 전략 평가
② HRD 프로젝트 평가
7. 타당도, 신뢰도, 유용성
① 타당도
□ 내용타당도
□ 예언타당도
□ 공인타당도
② 신뢰도
③ 유용성
8. 관련기사
9. 결론

본문내용

1. 서론
평가는 HRD에서 가장 중요하고 강력한 요소이며 모든 핵심적인 의사결정자, 이해관계자, 영향력 행사자들과 관련된 하나의 과정이다. 또한 HRD 구성요소들(조직, 수행 및 요구분석, 설계와 개발과정 등)에 모두 내재되어 있는 일상적 활동이라고 말할 수 있다.
이는 조직의 전략적 목적과 목표, 성과와 사업요구에 대한 명확한 이해에 근거해서 이루어져야 한다. 과정으로서 평가는 HRD의 모든 측면을 측정한다. 또한 전략적 사업과 조직개발 동반자의 관계의 효과와 유용성 뿐만 아니라 HRD철학과 실행도 측정해야 한다.
이러한 과정을 거쳐 평가는 HRD 전문가와 그의 활동이 조직에 미치는 영향력의 범위, 깊이 그리고 정도를 측정한다.

2. HRD 철학과 실천의 평가

□ 결과지향적 HRD 전문가의 특징
ㆍ평가는 일상적인 과정
ㆍ고객 봉사의 질 향상을 위한 피드백과 개선과정
ㆍ조직의 일상적 구조와 과정과 관련 따라서 다른 단계들 보다 덜 형식적인 활동
ㆍ투자회수율, 비용-편익분석 같은 전통적 평가 방법 등을 사용
▶ 그러나 이 방법들을 신뢰성과 중요성을 드러내는 유일한 수단으로 삼지 않음 왜냐하면, 조직의 의사결정권자들이 전략적인 사업 동반자 관계를 형성하는데도 관심, 이를 통해 생산성과 수익성을 높이려 한다는 것을 알고 있기 때문
ㆍ조직의 수행과 HRD 실천의 모든 측면을 개선시키는 조직 효과성 전략을 통해서만 효율성과 생산성을 제고할 수 있다는 사실을 인식
ㆍ조직에서 자신이 갖는 진정한 가치는 조직이 바라는 사업성과를 달성하는데 기여하는 것이라 생각

□ Russ-Eft와 Preskill이 정의한 평가란?
체계적인 과정이고 계획적이고 유목적적인 활동이며, 의문이 있거나 쟁점이 되는 정보를 수집하기 위한 기제이고, 지식과 의사결정을 향상시키기 위한 과정이며, 평가영역의 장점과 가치를 판단하는 수단으로 연구와는 다르다

□ Russ-Eft와 Preskill이 정리한 조직평가 실패 원인 10가지
ㆍ조직구성원들이 평가의 목적과 역할을 잘못 이해해고 있다.
ㆍ조직구성원들이 평가 결과에 대해 두려워한다.
ㆍ평가기술이 실제로 부족하거나 부족하다고 인식하고 있다.
ㆍ평가를 부수적인 활동으로 여긴다.
ㆍ조직구성원들은 결과가 활용될 것이라고 믿지 않는다. 즉, 정보가 수집되기는 하지만, 분석되거나 활용되지는 않을 것이라고 생각한다.
ㆍ조직구성원들이 평가를 시간이 많이 소요되는 어려운 과제라고 본다.
ㆍ평가에 드는 비용이 평가로부터 얻는 이익보다 많다고 인식한다.
ㆍ조직의 리더들은 무엇이 효과적이고, 비효과적인지를 자신들이 이미 알고 있다고 생각한다.
ㆍ이전에 받은 평가로부터 매우 나쁜 또는 실망스러운 경험을 하였다.
ㆍ아무도 평가를 요구하지 않는다.

① 평가의 유형

□ 총괄평가
ㆍ어떤 활동에 대한 구체적이고, 측정가능하며, 질적 또는 양적인 성과를 알려줌
ㆍ특정한 활동에 들어간 비용을 정당화, 결과측정, 활동 규명, 참여설명 등과 같은 기능
ㆍ활동에서의 비용/편익의 관계 파악, 지속적인 참여와 재정배분의 중요성 증명, 그 프로젝트를 지속, 개정 또는 종결할지를 결정
ㆍ활동하는 동안에 피드백을 제공해서 활동을 조정
ㆍ활동을 구성적으로 수정, 향후 의사결정을 위한 기초 자료로 활용

□ Russ-Eft와 Preskill가 말한 형성평가에서 제기할 수 있는 의문들
ㆍ프로그램이 얼마나 잘 실행되고 있는가?
ㆍ프로그램의 목표를 실행하는 데 있어서 직원들은 어느 정도로 준비되어 있는가?
ㆍ서비스의 어떤 측면이 잘 운용되고 있는가?
ㆍ어떤 점이 고객의 요구를 만족시키지 못하는가?

□ Russ-Eft와 PreskillRuss-Eft와 Preskill가 말한 총괄평가가 대답해야 할

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