[인사관리] 임금피크제의 도입 및 운영, 성공요건(인사관리)
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분야
hwp2. 임금피크제 도입의 사유
3. 임금피크제의 유형
4. 치밀한 제도 설계가 관건
5. 제도설계의 절차
6. 마치며
임금피크제는 우리 실정에 비추어 볼 때 크게 현행 정년고용보장형 임금피크제와 고용연장형 임금피크제로 구분할 수 있다. 고용연장형은 다시 정년연장형과 고용연장형으로 나뉜다.
현행 정년고용보장형 임금피크제는 각 기업이 단체협약이나 취업규칙으로 정년연령을 보장하는 것을 전제로 정년 전의 임금을 조정하는 유형이다. 이에 비해 고용연장형 임금피크제는 국민연금수급개시연령의 상향조정에 부응하여 정년퇴직 후 고령자의 고용을 일정기간 연장하는 대신 임금을 조정하는 방안이다.
정년고용보장형 임금피크제를 도입함에 있어서의 쟁점사항은 ① 임금곡선의 유형, ② 임금의 피크연령, ③ 임금수준의 감액률, ④ 임금구성항목의 조정 등 크게 네가지로 볼 수 있다.
첫째, 임금곡선의 유형은 일정 연령에 도달한 이후 임금수준을 어떻게 조정할 것인가의 문제로 상승형, 상승둔화형, 수평형, 하락형(점감형), 하향후 상승형, 하향후 수평형 등 6가지 정도로 정할 수 있다.
임금곡선의 유형을 선택할 때에는 산업과 직무의 특성, 고령자의 직무수행능력 등을 감안하여야함과 동시에 기업 내 인력구성을 고려하여야 한다. 6가지 임금조정유형 중에서 기존임금의 삭감이 불가피할 것으로 예상되는 유형은 점감형, 하락 후 상승형, 하락 후 수평형이다. 상승둔화형 또는 수평형, 점감형은 상대적으로 다른 방안에 비해 임금 수준이 높게 유지될 것으로 보인다.
둘째, 임금의 피크연령은 임금을 어느 시점(연령)에서 조정할 것인가의 문제로 기업의 정년연령에 따라 상이하겠지만 보통 55세 전후를 임금 조정의 기준 시점으로 하고 있다.
셋째, 임금감액률은 임금조정의 정도를 얼마로 할 것인가의 문제로 근로자에게 가장 중요한 사항이다. 정년을 보장한다 하더라도 임금감액률이 지나치게 크다면 근로자들이 수용하기 어려울
