![[인사관리] 한국형 팀제 검토(인사관리)-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/386/385714-0001.gif)
![[인사관리] 한국형 팀제 검토(인사관리)-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/386/385714-0002.gif)
![[인사관리] 한국형 팀제 검토(인사관리)-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/386/385714-0003.gif)
![[인사관리] 한국형 팀제 검토(인사관리)-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/386/385714-0004.gif)
![[인사관리] 한국형 팀제 검토(인사관리)-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/386/385714-0005.gif)
![[인사관리] 한국형 팀제 검토(인사관리)-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/386/385714-0006.gif)
분야
hwp2. 한국형 팀제의 이슈와 과제
3. 팀 조직의 대표 유형
4. 쓰나미식(津波) 팀제 도입은 곤란
5. 한국형 팀제의 미래
‘본래 조직은 바꾸기 위해 있다’는 말처럼 팀 조직은 진화(進化)를 거듭해야 한다. 사실 팀제는 도입 자체로 그칠 문제가 아니라 어디까지나 운영이 중요하다. 즉 내부의 권한위양이나, 일하는 방식의 변화, 목표관리와 평가제도가 동시에 달라지고 평가에 따른 공정한 성과보상이 수반되어야함은 물론 사람을 다루는 리더십도 달라져서 조직문화로 정착되어야 한다. 그렇지 못한 팀제는 이름만 팀제로 불신을 받을 가능성이 있다.
팀제는 제로섬이 아니라 고객을 위하고, 나를 위하고 궁극적으로는 조직도 발전하는 윈윈(Win-Win)게임이 되어야만 한다.
우리나라 기업들을 보면 팀제를 이제 시작하는 조직도 있고, 이미 어느 정도 정착된 조직도 있다. 그런데 이미 팀제가 정착됐다고 할 수 있는 조직들을 보면 현상 문제 해결에만 치우쳐서 한국식의 팀제만 고집하는 것은 아닌가라는 생각이 든다.
지금까지 현상치료 중심이었다면 이제는 미시적인 접근, 다시 말하자면 구미식의 팀제에 대한 연구를 통해 이제는 소단위의 단위조직들이 고성과를 낼 수 있는 팀으로 이행하는 것이 중요한 과제다. 한국의 팀제는 정확한 모델이 있다기보다 끊임없이 실험해 가면서 Customizing 할 수밖에 없다고 생각된다.
지금까지의 내용을 종합하면 팀제의 획일적, 일률적 도입을 경계하는 것 그리고 그 다음에 팀제라는 것이 기존의 단편적인 구조(Structure) 측면에서 드라이브 하는 시각도 의의를 둘 수 없는 것은 아니지만 이제는 조직 총체적인 시각에서 팀 구조뿐만 아니라 그 조직의 팀 시스템에 맞는
