[인적자원관리] 미국 자동차산업의 단체교섭 구조와 1999년 협약

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레포트 > 경제경영계열
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소개글

[인적자원관리] 미국 자동차산업의 단체교섭 구조와 1999년 협약에 대한 자료입니다.

Ⅰ. 도입
Ⅱ. UAW의 역사 및 구조와 단체교섭의 특징
1. UAW의 역사와 조직
2. 미국 자동차산업 단체교섭의 특징
1) 공식에 의한 임금결정
2) 연계협상 구조
3) 직무통제 조합주의
3. 1980년대 이후 구조조정과 단체교섭의 변화
Ⅲ. 1999년 협약 사례
Ⅳ. 맺는 말
< 참 고 문 헌 >

본문내용

연계협상(Connective Bargaining) 구조란 기업간, 공장간 협약의 통일성이 유지된다는 것을 의미한다. 이는 회사간 본보기 교섭, 즉 빅3중 어느 한 회사와의 협약이 다른 두 회사에도 적용되는 방식에 의거하여 임금이 결정되었기 때문이다. 또한 연계협상은 한 회사내 여러 공장간에도 적용되어 결국 자동차산업의 모든 근로자는 동일한 조건을 부여받게 되었다. 이는 공장간에도 본보기 교섭이 이루어짐으로써 한 회사의 동일한 직무에 대하여 동일한 임금이 지불되었다는 것을 의미한다. 그런데 주목을 끄는 것은 임금뿐 아니라 작업규칙도 기업간, 공장간에 통일성이 유지되었다는 점이다. 즉 잔업규칙, 배치전환, 선임권(seniority) 규정, 고충처리절차(grievance procedure) 등도 전국협약에서 포괄하여 협상되었다. 물론 한 공장을 기반으로 한 지부협약에 의하여 작업규칙은 수정되고, 따라서 공장간 작업조건의 차이를 가져올 여지가 완전히 배제된 것은 아니었지만 실질적으로 1970년대까지 이러한 공장간 작업조건의 차이는 거의 발생하지 않았다. 이렇게 통일성이 유지된 요인중 가장 중요한 것은 지부협약은 전국조직의 승인을 필요로 했으며, 나아가 지부의 파업 역시 전국중앙조직의 승인을 받아야 했다는 UAW의 중앙집중적 구조이다.
이러한 연계협상구조는 노조에 불리하지 않았는데, 왜냐하면 공장간의 작업조건의 차이와 임금수준의 차이가 발생하게 되면 경영측이 생산물량을 노무관리 조건이 유리한 지역으로 이전시키려 할 것이기 때문이었다. 마찬가지로 기업간 노동조건의 차이가 경쟁요소로 대두되면 노조로서는 낮은 임금이나 열악한 작업조건을 수락할 수밖에 없는 처지로 몰릴 가능성이 있기 때문이었다.
연계협상구조에 의한 임금과 작업조건의 통일성 유지는 반대급부로 고용불안을 가져올 수도 있지만 미국 자동차산업이 비교적 완만한 성장세를 보이던 1970년대 이전에는 일시해고를 당한 뒤 재취업할 가능성이 많았기 때문에 지역노조에서도 임금의 통일성을 유지하는데 동의하였다. 더욱이 당시까지는 수입차의 점유율이 높지 않았기 때문에 어쨌든 취업기회는 국내에 계속 남아 있다는 사실이 이러한 연계협상구조를 굳건히 유지시켜 주었던 것이다.
그러나 단체교섭의 중앙집권화와 조합지도부의 행정력 강화에 따라 일반 노조원들은 조합정책에 어떠한 실질적 영향력도 행사할 수 없게 됨으로써 일반 조합원들의 소외는 일층 심화되게 되었다.

3) 직무통제 조합주의
미국 자동차산업 노사관계에서 양자의 대립점은 주로 직무통제에 집중되고 있다. 이는 작업조건 및 고충처리과정 등에 대하여 전국협약과 지부협약에서 상세한 규정을 두고 있다는 것을 의미함과 동시에 직무통제 이외의 생산계획, 신기술도입 등과 같은 여타의 경영 현안에 대해서는 노조의 간여를 철저히 배제하고 경영전권을 인정한다는 것을 의미한다. 직무통제 조합주의의 특성을 Katz(1987)는 다시 세가지로 나누고 있다. 첫째, 노사관계 시스템은 공식적이고, 준법률적인 방대한 성문 절차에 거의 전적으로 의존하고 있다. 예를 들어 1982년 포드와 UAW간의 전국협약은 각권 200여쪽으로 구성된 4권의 책으로 이루어져 있다. 1권은 협약기간의 임금인상공식과 선임권 체제, 그리고 고충처리과정이 규정되어 있다. 2권과 3권은 연금, 보험, 실업보조수당 등 부가급여를 규정하고 있으며 4권은 협약 이행 등과 관련하여 노사간 양해사항을 규정하고 있다. 전국협약에 더하여 지부협약은 다시 100~150여쪽에 이르는 협약문을 갖고 있다.
둘째, 미국 자동차산업 노사관계는 매우 상세하게 규정된 직무분류(job classification) 체계를 갖고 있으며 이러한 직무구분에 기반하여 임금이 지불되고 있다. 이 직무분류체계에는 직무사다리(job ladder)와 직무신청권(job bidding), 직무이전(job transfer)에 관한 사항 등이 포함되어 있다. 즉 미국 자동차공장의 근로자들은 연령이나 직무수행능력과 같은 개인적 속성에 기반하여 임금을 받는 것이 아니라 수행하는 직무에 직결되어 임금을 받고 있으며, 임금인상은 직무사다리를 따라 더 높은 시간당 임금을 지불하는 직무로 상향이동함으로써 달성된다. 따라서 직무분류체계는 노사간에, 그리고 근로자들간에 첨예한 대립점이 되고 있는 것이다.
셋째, 근로자들은 생산이나 경영사항의 결정에 매우 제한적인 참여만을 하게 된다. 즉 고용조건에 대해서 근로자들은 단체협약을 통해 경영에 관여하게 되지만 보다 근본적인 이윤, 가격, 투자계획 등의 경영사항에 대해서는 경영측에 참가할 수도 없고, 참가하려 하지도 않는 시스템이 구축되어 온 것이다.
요약하자면 전국적 수준과 작업장 수준 모두에서 미국 자동차산업의 노사관계 시스템은 노사간 의견불일치를 조정하는 협약에 의해 규정된 절차에 의존하였다. 이러한 절차는 특히 `직무통제'에 집중되었다. 따라서 직무통제 조합주의란 경영결정에 대한 노조참가의 형태와 범위를 설명하고 있다고 볼 수 있다. 그리고 이것을 한마디로 규정하자면 경영자가 결정하고 근로자는 이 결정중 마음에 들지 않는 부분에 대하여 불만을 표출하는 시스템이라고 볼 수 있을 것이다.
이렇게 노조 및 근로자의 경영참가를 배제해온 것은 2차 대전 직후 UAW 의장이었던 루더가 경영측의 가격책정과 이윤을 협상의 조건으로 삼아 투쟁한 이후 경영측에서 이러한 노조의 경영 간섭을 배제하고자 했기 때문이다. 또한 상세한 직무분류체계를 통한 감독권의 확립과 근로자의 책임범위 설정은 경영측의 전통적인 과학적 관리방법(Taylorism)과 잘 부합할 수 있었다. 또한 노조측에서도 직무분류체계와 선임권 규정 등을 통하여 고용의 장기적 안정과 실질 임금의 상승을 확보할 수 있는 이점이 있었다. 보다 근본적으로는 20세기 초반부터의 미국 노동운동의 전통인 실리적 조합주의(Business Unionism)와 같은 맥락에 서 있었기 때문이었다. 즉 좌익 운동에서 보이는 것과 같은 정치색을 갖고 싶어하지 않았으며 사유재산권(경영권)에 대한 존중이 이루어지고 있었던 것이다. 물론 이러한 실리적 조합주의가 대립적 관계의 청산을 의미하는 것은 아니다. 노사는 이 체제하에서 상호간의 불신을 계속 지니고 있었으나 이러한 불신을 방대한 성문 규정을 통하여 해소하고자 했던 것이다. 또 직무통제에 노사대립이 집중된 것은 임금이 연계협상 구조와 공식에 의거한 결정을 통하여 통일성과 일관성을 유지했기 때문에 차량가격이나 이윤에 대하여 관심을 가질 필요가 없었다는 사정도 작용하였다고 볼 수 있다.

3. 1980년대 이후 구조조정과 단체교섭의 변화

앞서 설명한 미국 자동차산업 단체교섭의 특징은 현재까지도 그 기본틀이 유지되어 오고 있다. 그렇지만 일본차의 공세와 대불황이 겹친 1980년을 전후로 하여 기본 형태에 중요한 수정들이 가해졌는데, 특히 1979년에 경영위기에 빠진 크라이슬러에서 AIF와 COLA의 유예를 포함하는 양보교섭이 이루어진 데 따른 것이었다. 곧 이어 GM과 포드에서도 3년 협약을 깨고 2년만에 수정 협약이 맺어지기도 하였으며, 그에 따라 임금 부문의 양보가 이루어졌다. 이러한 양보의 대가로 당시 UAW 의장이던 더글라스 프레이저가 크라이슬러 이사회에 참가하기도 하였으나, 경영이 정상화된 이후 80년대 후반에는 다시 이사회에서 철수하였다. 또한 양보되었던 각종 임금인상 공식이 경기가 회복된 80년대 중반 이후 복원되기도 하였다. 그럼에도 불구하고 연계성과 공식성이 수정될 수 있다는 선례를 남긴 것은 이후의 변화에 중요한 함의를 지니는 것이었다. 그것은 교섭의 중앙집중성이 약화되고 기업별, 공장별 경영여건이 단체협약에 반영될 수 있는 환경이 조성된다는 것이다. 더욱이 미국 업체들이 일본식 생산방식을 적용하려 시도하게 되면서 기존의 직무분류체계를 흔드는 팀작업 방식이 도입되어 직무통제 조합주의 역시 약화되는 양상을 나타내기도 하였다. 특히 GM 새턴이나 GM과 도요타의 합작회사인 NUMMI에서 이러한 경향이 두드러졌다.
한편 80년대 초반 임금 인상을 양보한 대신에 UAW는 이윤공유제(profit sharing)를 받아들였다. 즉 기업의 경영성과가 호전되면 그 이윤만큼을 근로자들과 나누겠다는 사용자측의 제안을 수용한 것이다. 에서 볼 수 있듯이 이윤이 많이 나면 그만큼 많은 배분액을 얻을 수 있기 때문에 이제 빅3 근로자들간에 보상수준의 통일성은 유지될 수 없게 되었다. 구체적으로 이윤배분은 세전이익에 기초하기 때문에 근로자들 역시 배분액의 일정액을 세금으로 납후해야 하는 의무를 지지만, 이에 대한 각종 행정상의 편의를 사용자가 제공하고 있다. 한편 이윤배분액의 최소한을 1인당 50달러로 정함으로써 일단 이윤이 발생하면 근로자들은 그만큼을 지급받을 수 있으며, 손실이 발생하면 당연히 배분액은 없다.

세전이익률에 따른 이윤배분비율
근로자들에 대한 배분비율 매출액 대비 세전이익률
6.0% 0~1.8%
8.0% 1.8~2.3%
10.0% 2.3~4.6%
14.0% 4.6~6.9%
17.0% 6.9% 이상

자료 : UAW and Ford, Benefit Plans and Agreements, 1990.

미국 빅3 근로자들의 평균 이윤배분액
단위 : 달러
GM 포드 크라이슬러
1983 605 402 0
1984 515 1,993 0
1985 329 1,262 0
1986 0 2,177 0
1987 0 3,762 0
1988 242 2,874 725
1989 50 1,025 0
1990 0 0 0
1991 0 0 0
1992 0 0 425
1993 0 1,350 4,300
1994 550 4,000 8,000
1995 800 1,700 3,200
합계 3,091 20,545 16,650

자료: Katz, Harry C., "미국 자동차산업의 노사관계 - 증대되는 분권화와 다양화 추세에
대한 연구 -", 박영범 이병훈 편(1997), 『자동차산업의 고용관계』, 한국노동연구원

그렇다면 이윤배분액은 실제로 어느 정도나 되었을까? 에서 보이듯이 80년대 이후 경영실적이 양호했던 포드가 가장 많은 이윤을 분배하였으며, 다음

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