분야
hwp-美, 日, 獨, 英, 伊를 중심으로-
目 次
1. 미국 자동차산업의 노사관계 전개과정
2. 일본 자동차산업의 노사관계 전개과정
3. 독일 자동차산업의 노사관계 전개과정
4. 영국 자동차산업의 노사관계 전개과정
5. 이탈리아 자동차산업의 노사관계 전개과정
6. 한국의 발전과제
연구방향
한국 자동차 노조가 선진국 자동차 노조에서 특장점 배우고 보완해서 선진화 된 자동차 노조가 가는 길을 모색하고자 한다.
선진5개국을 중심으로 1900년대 초의 AFL, 1930년대부터 구조화된 단체협상, 1980년을 전후로 한 경제 환경이 급변하는 환경에서 노사관계를 맥락으로 구조변화에 적응, 수정, 지속하는 방향에서 한국 자동차노조의 한계를 극복하는 방안을 찾아보고자 한다.
즉, 한국 자동차노조가 선진국 자동차노조로부터 배우고 보완해야 할 점을 중심으로 비교 고찰 및 접목 가능한 know-how를 찾아보고자 한다.
1.미국
주지하다시피 미국 자동차 산업의 노사관계는 미국의 노사관계를 대표하는 전형적인 특징들을 가지고 있다. UAW와 자동차 빅쓰리간에 합의된 협약안은 산업내부는 물론 타 산업분야의 교섭기준으로 가능했다. 패턴 세터(pattern setter)로서 자동차 산업의 노사양측은 전후 다양한 교섭의 규칙들을 도입, 제도화했으며 이는 미국 전체의 노사관계가 안정을 유지하는 기반을 제공했다.
제너럴 모터스와 UAW의 1948년 전국협약에서 체결된 공식임금결정기제(formula-like mechanism)는 이후 산업 전반의 임금결정(wage determination)에 중요한 준거로서 가능했으며, 이러한 제도적 기반을 토대로 노사간 갈등 해소의 원리 및 절차가 확립되었다. 나아가 노동조합 경영참여는 제한과 혁신의 원리에 기반해 상대방의 권리영역을 침해하지 않는 방식으로 정착되었으며, 이러한 과정에서 노동조합은 근로시간을 비롯한 노동조건의 영역에서, 사용자는 투자 및 생산 관리 등의 경영권 영역에서 배타적인 이해를 주장해 왔다. 이를 통해 미국의 노사관계는 상호신뢰의 부족(distrust)과 불안정(unstability)의 문제를 독특한 단체교섭 제도의 확립을 통해 해결할 수 있었다. 아래에서는 이러한 미국의 단체교섭 구조가 노사관계 일반에 제공하는 교훈과 한계를 정리해 보고자 한다.
산업단위의 중앙 집중화된 노사관계 구조: 미국 자동차산업 노사관계의 구조는 비교 노사관계의 관점에서 매우 독특한 지위를 갖고 있다. 노동조합의 조직단위가 기업임에도 그 조직이 대표권은 산업노조에 집중되어 있다. 이러한 대표권의 독점적 지위는 노사관계의 안정을 위해 매우 중요한 조건을 제공한다. 먼저 교섭이 산업단위에서 이루어지는 경우 노동조합은 임금 인상의 물가 및 고용 효과를 전 산업차원에서 고려하게 되며, 따라서 기업별 교섭시 예측되는 강한 임금상승 요구대신 노동조합에 의한 임금의 자율적 규제를 예측할 수 있다. 즉, 임금이 산업차원에서 인상되기 때문에 임금인상으로 인한 인플레이션 및 고용감축 효과를 노동조합이 예측하게 되고 이 경우 노동조합은 스스로 임금인상을 규제한다는 논리이다. 따라서 임금 인상관련 분쟁이 훨씬 줄어들 수 있다. 반면, 기업별 노동조합의 경우 노동조합은 임금과 물가 그리고 고용규모간 함수를 고려할 필요가 없다. 다른 기업의 교섭결과를 예측할 수 없기 때문에 교섭시 가능하면 많은 임금 인상을 요구하는 것이 합리적인 선택임 셈이다. 이런 측면에서 산업별 교섭구조는 기업별 교섭구조에 비해 훨씬 안정적이며 예측 가능하다. 조직구조의 중앙집중과 관련해 또 하나의 중요한 강조점은 확고한 노동조합 리더쉽이다. 리더쉽의 집중은 노동조합 관료화의 위험을 수반함에도 불구하고 다수의 조합원들이 제기하는 수많은 요구를 전국적이고 장기적인 관점에서 전략적으로 통합 관리할 수 있는 조건을 제공한다.
불확실성의 제도화: 미국 자동차 산업 노사관계의 핵심적 특징가운데 하나는 임금인상 공식의 확립과 패턴연계를 통한 임금 및 작업조건의 표준화이다. 상호 불완전한 정보에 기반해 이루어지는 임금 교섭은 본질적으로 잠재적 갈등을 수반하는 전략적 과정인데 이러한 불확실성이 공식적 룰에 의해 대체됨으로써 교섭이 정책 경쟁의 과정으로 전환되엇다는 것이다. AIF 인상분을 각종 부가급여로 대체했던 사례는 이러한 시스템의 효과를 단적으로 보여준다. 또한 협약의 패턴화를 통한 임금 및 작업조건의 기업간 표준화는 고용조건의 하향 평준화를 막고 근로자들의 상대적 불만을 차단함으로써 시스템 일반을 안정시키는 결과를 가져왔다. 또한 이 공식에 기반한 교섭방식은 교섭기간을 줄여주었으며, 불필요한 논쟁 때문에 협약이 지연되는 불합리성을 막을 수 있었다.
이는 노동조합 리더쉽이 안정적 재생산 문제와 밀접히 연관된다. 교섭과정의 갈등 유발 요인들이 특정한 공식에 따라 제도화되어 안정적으로 재생산 될 수 있게 됨에 따라 교섭을 담당하는 노동조합 지도부들의 교섭 위험도가 매우 약화되었다. 즉, 교섭의 실패로 인해 지도력이 위협받을 확률이 현저하게 줄었다는 것이다. 이는 교섭대표들이 단체교섭 과정에 소신있게 참여할 수 있는 기반이 되기도 했다. 아울러 고충처리 및 공장 내 분쟁해소 과정의 공식성 또한 위와 동일한 효과를 갖는다.
