분야
hwp1. 고위공무원단의 개념
-고위공무원의 범위
-고위공무원단의 개념
2. 왜 고위공무원단 인가?
-본 단원(6장)과 고위공무원단시스템과의 관계성
3. 본론을 통해 알아볼 점
-고위공무원단제도의 전반적 내용
-국내 고위공무원단제도의 현황
-국내 고위공무원단제도의 문제점과 해결방안
(본론)
Ⅰ. 고위공무원단 제도의 전반적 내용
1. 고위공무원단 제도는 어떻게 이루어져 있나
-고위공무원단제도의 주요내용
2. 본 단원(6장)의 관점으로 본 고위공무원단제도
-경력관리
-이동관리
▪승진·승격 관리
-유출관리
Ⅱ. 한국의 고위공무원단제도
1. 국내고위공무원단제도 도입 배경과 목적
-도입 배경
-고위공무원단제도 도입의 목적
2.비교를 통해 알아보는 고위공무원단제도
-연공서열식 VS 고위공무원단제도
-한국 VS 외국
3. 국내고위공무원제도의 문제점과 개선책
-고위공무원단의 문제점
-해외의 운영방식
-앞으로의 개선 방안
(결론)
국내고위공무원단이 주는 시사점과 나아가야 할 방안
-한국 VS 외국
고위공무원단제도 도입 국가
미국
채용공고(공석공고)
모든 연방공무원이 알 수 있도록 공고해야 한다.
(민간인에 대해 공고, 채용사무실에 통지, 공석공고시스템에 공고, USAJOBS 홈페이지에 공고 등)
지원방식
- 직접지원: 특정연방기관이 직위에 대해 공석공고를 하면 직접지원
- 후보자 양성프로그램: 프로그램에 지원하여 과정을 마치는 방법
평가심사
특정, 전문적, 기술적 자격요건에 비추어 지식, 기술 능력, 기타 업무와 관련된 요소에 따라 평가되고 서열이 매겨지게 된다.
보수와 성과관리
-보수: 실적에 따른 보상/ 성과급의 지급(충원보너스, 재배치보너스 보유수당등)
-성과관리： 실적평가와 실적급 / 대통령표창
영국
도입배경: 오랜기간동안 직급중심의 계급주의 전통을 고수하여 폐쇄성과 전문성이 취약하다는 비판을 받아왔다. 이에 따라 외부 전문가를 영입하여 공직의 경쟁을 유도하고자 1994년 개방형 임용제를 도입하였고 1996년 고위공무원단(Senior Civil Service)을 설치하였다.
임용후보자의 범위와 선발절차
-후보자의 범위: 종전의 Grade 1~5를 대상으로 하여 G3이상의 공무원을 대상으로 한다. (이들을 제외하고는 부처 자율로 결정한다.)
- 선발절차: 공직내외 개방경쟁/ 공직내부제한경쟁/ 비경쟁임용
보수와 성과관리
- 보수: 직무평가 (JESP)에 기초 (ex: 1등급: JESP 7~12)
- 성과관리: 만족수준이상을 획득한자에게 상이한 보수인상율 적용
하위20%그룹에게는 개인적인 성과향상계획 작성케함
-기관의 장관과 고위공무원단 구성원간에 업무목표와 업무수행방법 등에 관한 계약을 체결하고, 평가결과에 따라 상여금(bonus)을 차등 지급하 는 한편, 익년도 성과계약의 기초로 활용
호주
인사처의 처장(Comissioner)과 고위공무원간, 단계적으로 관리자간에 개인별 직무기술서, 성과책임, 성과표준 등을 근거로 성과계약을 체결, 사업계획과 성과에 대한 피드백을 6개월마다 실시하며 평가결과는 개인의 보수와 인사 평가에 반영
뉴질랜드
기관의 장관과 사무차관 및 고위공무원단 구성원이 계약대상자로서, 인사위원회(SSC)위원장이 각부의 사무차관 및 고위공무원단 구성원과 면담을 실시하여 성과계약의 달성도를 평가하며, 평가결과는 해당기관 장관에게 제출되며 재계약 여부 등에 활용
캐나다
기관의 장관과 고위공무원단(Executive Group) 구성원간에 연중 수행과제와 성과지표 등을 계약으로 체결하고, 평가결과를 기본급인상, 일시불 성과급 등에 반영
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