분야
hwpⅠ. 서 론
1. 기업소개
2. 선정동기
Ⅱ. 유한킴벌리의
인적자원관리 시스템
1. 4조 교대
2. 보 상
3. 채용방법
4. 고 용
5. 교육 시스템
6. 복지시설
Ⅲ. 결 론
※ 참고 문헌
유한킴벌리는 평등한 고용을 원칙으로 한다. 사원부터 임원까지 전 직급에 여성인력이 분포되어 있어 양성 평등한 여성인력개발의 현황을 보여주고 있으며, 임원급 여성인력 비율은 약 10%에 이르고 있다. 대졸 사무직 신입사원의 경우도 근래 여성 입사자 수가 남성 입사자 수를 추월하는 경향을 보이고 있어, 여성인력의 성장이 주목 되고 있다.
3) 비정규직 고용 현황
유한킴벌리는 비정규직의 고용이 없다. 그러나 산전산후 대체인력 요구, 신규부서의 지원 업무, 갑작스런 업무증가 등 정규직 고용이 불가피한 경우에 한해 인력 파견 대행업체를 통해 파견근로자를 고용하고 있다. 또한 사업부의 업무 특성상 장기간 근무하는 경우, 성과가 우수한 파견근로 사원을 정규직으로 전환하고 있다. 2005년 파견근로자의 총 인원은 32명이며, 정규직 전환 인력은 9명이었다.
4) 장애인 고용 현황
유한킴벌리의 2005년 말 기준 장애인 고용비율은 1.55%로 300인 이상 민간 업들의 평균 장애인 고용률이 1.29%보다는 높은 수치를 보이고 있으나, 법정장애인 의무고용비율인 2%에는 미치지 못하고 있다. 이에 좀 더 많은 장애인들에게 채용 기회를 제공하고자 장애인 고용촉진공단과 협력하여 구직신청 및 구직자 면담을 실시하고 채용 시 장애인 가산점을 부여하는 등 지속적인 노력을 하고 있다.
5) 차별근절을 위한 정책
유한킴벌리는 채용, 교육, 보상 및 승진 등 제반 인사관리에 있어서 인종, 성별, 연령, 종교, 국적, 신체장애 또는 법에서 정하는 구분에 의한 차별이 없도록 주력하고 있다. 이는 행동규범에 명시되어 있으며 취업규칙 제89조와 제90조에 세부 사항을 규정하고 있다.
5. 교육 시스템
1) 교육 시스템의 필요성
유한 킴벌리는 우리나라 회사의 생산 부문은 대부분 3조 3교대 또는 2조 2교대제 체제로써, 종업원들의 재충전과 지식의 습득 기회가 구조적으로 어려운 실정이고, 교대 근무자의 불규칙한 생활 리듬, 피로누적으로 인한 안전사고의 위험성이 있음을 판단하여 종업원들의 필요 지식 획득과 재충전 기회 활용을 위한 교육 시스템의 구축이 필요하다고 보았다. 회사의 생산성 향상을 위해서는 종업원들이 충분한 교육일과 휴무일을 통하여 재충전과 자기계발의 기회를 확보할 수 있도록 만드는 것이 중요며, 또한 종업원들을 교육 제도 개발 단계에서부터 직접 참여시켜 교육의 효과를 높이고 팀 내에서 수시로 이루어지는 의사결정을 자율적으로 결정할 수 있도록 하였다. 그리하여 유한킴벌리는 회사가 곧 평생 교육의 장으로서 제 역할을 다하도록 계속적인 노력을 기울이고 있다.
- 매일경제신문 (http://www.mk.co.kr)
- 한국경제신문 (http://www.hankyung.com)
- 파이낸셜 뉴스
- 한국일보
- 대한민국 희망보고서 유한킴벌리
- 유한킴벌리(주) 홈페이지 (http://www.yuhan-kimberly.co.kr)
- 문국현, 조동성(2005), 『세계가 배우는 한국기업의 경영, 유한킴벌리』
- 김성수, 천장현, 『유한킴벌리의 신인사제도』, 서울대학교 경영대학 경영연구소
