[인사관리] 유한킴벌리 인적자원관리

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레포트 > 경제경영계열
2009.06.15
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[인사관리] 유한킴벌리 인적자원관리 현황 및 평가

[인적자원관리] 유한킴벌리 인적자원관리 현황과 평가

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소개글

[인사관리] 유한킴벌리 인적자원관리에 대한 자료입니다.

1. 유한킴벌리의 인적자원관리의 특징은 무엇인가?

2. 유한킴벌리의 경영철학이 잘 실현된 유한킴벌리의 독특한 인적자원관리 제도는 무엇이라고 생각하는가?

3. 시장 환경의 경쟁이 가속화되면서 유한킴벌리는 적극적인 설비투자와 더불어 해외진출이라는 성장 전략을 수립하고 있다. 이러한 과정에서 유한킴벌리의 경영철학이 유지될 수 있는 것인가? 아니면 현지화에 맞게 변화되어야 하는가?

4. 부록

5. 참고문헌

본문내용

1. 유한킴벌리의 인적자원관리의 특징은 무엇인가?

현재 우리나라는 고도의 성장을 하고 있다. 하지만, 그와 동시에 정규직의 수는 점점 줄어들고 근로조건이 열악한 비정규직을 중심으로 고용이 창출되고 있는 것이 현실이다. 그와 반대로 유한킴벌리는 정규직의 인원을 더 늘림으로 인해 더 많은 직원을 고용하였다. 이와 같이 정규직의 인원을 늘리면 순이익은 떨어져야 되지만, 유한킴벌리는 지속적인 상승곡선을 이어가고 있다. 부록 - 그림1 당기순이익 참고
그러한 이유를 인적자원관리에서 찾아보고자 한다.
유한킴벌리 인적자원관리의 가장 큰 특징은 4조 2,3교대 제도이다. 4조 2교대제란, 직원들을 4조로 나누어 16일 주기로 ‘주간 12시간 4일 근무’, ‘휴무 3일, 교육 1일’, ‘야간 12시간 4일 근무’, ‘휴무 4일’의 순서로 근무하는 방식이다. 배종석, 인적자원론, 홍문사, 2006.8, P.372 참조 , 부록 - 그림2 4조 2교대 참고
이는 기업의 입장에서는 3조 3교대 보다 90일 배종석, 인적자원론, 홍문사, 2006.8, P.372 표 10.10 참조
이상 공장 가동 일수를 늘려서 효율적인 생산을 할 수 있어서 좋고, 개인의 입장에서는 휴일이 많아 자아발전 및 가족들과 보낼 시간이 늘었다는 점에서 큰 동기부여가 되고 있다.
그리고 4조 2교대에 따른 평가보상 제도 또한 특징이 있다. 유한킴벌리는 평가보상을 직능급 중심으로 평가를 한다. 유한킴벌리의 제도설계팀에서는 생산직 종업원들에 대해 기존의 연공급 제도와는 달리 직무수행 능력에 따라 처우하는 제도를 도입하여 개인의 능력에 따라 적절한 보상과 신축적인 조직운영을 하는 것을 목적으로 새로운 평가보상 제도를 설계하였다. 유한킴벌리는 각 직능등급별로 일정한 능력수준을 설정하고 평가를 통해 필요한 수준의 능력을 갖춘 것으로 판단되는 종업원들에 대해 승격을 실시함으로써 종업원들의 능력향상을 촉진시키고 경력에 대한 욕구도 충족시키는 보상과 강화를 적절히 조합하였다. 승격이 되는 경우 추가적인 인센티브가 지급되기 때문에 종업원들에게는 매우 큰 동기부여가 된다. 박우성, 유한킴벌리의 직능급 제도, 경영교육연구, 2006. 2, P.23-25 참조

유한킴벌리는 위의 직능급 제도와 함께 평등하고 적절한 교육을 종업원들에게 실시하고 있다. 근로자 1인당 연간 200시간 정도의 교육시간을 확보하여 연간 교육일정에 따라 직무ㆍ경영ㆍ경제ㆍ교양ㆍ정보화 및 어학 등을 교육함으로써 이를 직능급 평가 제도의 밑바탕으로 삼고 있다. 유한킴벌리 김상경, 생산직 교대제 사례, 한국기업윤리학회, 2001.6, P.51 참조
또한, 각 교육은 팀별로 서로 상의하고 안건을 내는 방식으로 이루어져 있어서 서로에 대한 신뢰를 더욱 돈독히 하고 서로의 정보를 공유할 수 있다는 장점을 가지고 있다. 이는 곧 종업원들을 전문 지식인으로 만들어 주고, 종업원들이 스스로 참여 할 수 있는 ‘헌신형 인적자원 시스템’의 밑바탕이 된다.
유한킴벌리는 위의 새로운 인사제도를 도입할 때 노사공동의 제도개발팀을 결성하여 근로자가 직접 제도개발과정에서부터 참여 할 수 있도록 하였고, 제도 시행 후에도 자율적으로 근무방식을 개선하고 다기능을 촉진할 수 있도록 연구 ․ 개선 팀을 존속시킴으로써 고능률을 창출할 수 있는 조직운영에 만전을 기하고 있다. 유한킴벌리 김상경, 생산직 교대제 사례, 한국기업윤리학회, 2001.6, P.51

유한킴벌리의 HRM
1. 4조 2,3교대
2. 직능급 중심의 평가
3. 평등하고 적절한 교육
4. 노사공동의 제도개발팀

2. 유한킴벌리의 경영철학이 잘 실현된 유한킴벌리의 독특한 인적자원관리 제도는 무엇이라고 생각하는가?

유한킴벌리의 경영철학은 ‘인간존중’이다. 유한킴벌리의 인간존중은 삼성이나 LG와 같은 기업에서 인간존중이라고 외치고 있는 것과는 상이하다. 유한킴벌리는 종업원 한명 한명을 기업, 나라, 그리고 세계에서 중요한 위인들이라고 믿고 있다. 이는 유한킴벌리의 인적자원관리 제도에도 잘 나타나고 있다.
유한킴벌리의 가장 독특한 인적자원관리 제도는 교육제도라고 볼 수 있다. 유한킴벌리의 인적자원관리의 특징에서 교육시간에 대해 언급을 하였는데, 이번에는 교육제도에 대해서 설명을 하고자 한다. 유한킴벌리의 교육제도는 간단하면서 창의력을 강조한다. 교육은 사례를 바탕으로 팀별로 서로 상의하고 안건을 내는 방식으로 이루어져 있어서 서로에 대한 신뢰를 더욱 돈독히 하고 서로의 정보를 공유할 수 있다는 장점을 가지고 있다. 이는 곧 종업원들을 전문 지식인으로 만들어 주고, 종업원들이 스스로 참여 할 수 있는 ‘헌신형 인적자원 시스템’의 밑바탕이 된다. 물론, 처음에는 종업원들이 발표하는 것을 꺼려하고, 지식도 부족했지만, 지속적인 교육과 참여의식을 불러 일으켜 줌으로 인해서 지금의 교육제도가 완성되었다. 교육제도의 성공적인 예로는 비전센서(vision sensor) 여성용품에서 이물질을 발견하고 감지하며 초당 7개의 제품을 동시에 검사해 내는 제품
의 도입을 들 수 있다. 이러한 비전센서의 안을 낸 사람들은 사무실의 프로세스 엔지니어들이었지만, 그 아이디어를 현장에 접목시켜 현장에 걸맞은 작품으로 완성시킨 것은 현장에서 일하는 종업원들

참고문헌

ㆍ 유한킴벌리
(http://www.yuhan-kimberly.co.kr/)
ㆍ 네이버 증권
(http://stock.naver.com)
ㆍ 금융감독원 전자공시시스템
(http://dart.fss.or.kr/)
ㆍ 유한킴벌리의 직능급 제도 /박우성/한국경영학회경영사례연구원/
→ 경영교육연구. 제9권 제2호 (2006) pp21-44
ㆍ 유한킴벌리의 인사·조직관리 /이경묵/중앙인사위원회/
→ 인사행정. 제20호 (2004) pp.58-61
ㆍ 대한민국 희망보고서, 유한킴벌리/정혜원/2004

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