분야
hwpⅡ. 교수업적평가(교수업적평가제도)의 형태
Ⅲ. 교수업적평가(교수업적평가제도)의 의의
Ⅳ. 교수업적평가(교수업적평가제도)의 현황
1. 외국 대학의 교수 평가 제도(미국과 캐나다 중심)
1) 학생들에 의한 강의 평가(course evaluation)
2) 교수의 연구 업적에 의한 연구 평가(research assessment)
3) 교수 업적 평가
2. 국내 대학의 교수 업적 평가제 현황
Ⅴ. 교수업적평가(교수업적평가제도)의 쟁점
Ⅵ. 교수업적평가(교수업적평가제도)의 사례
1. A대
2. B대
3. C대
4. D대
Ⅶ. 교수업적평가(교수업적평가제도)의 문제점과 개선방안
1. 문제점
2. 문제점에 대한 개선방안
Ⅷ. 교수업적평가(교수업적평가제도) 관련 제언
Ⅸ. 결론
참고문헌
업적주의 보수제도란 성과가 우수한 교원(성과급)과 추가적인 의무나 더 어려운 일을 맡은 교원(직무급)에게 보상하는 제도이다. 업적주의 보수제도가 상정하고 있는 기본 전제는 다음과 같다.
첫째, 교원은 능력과 동기가 다양하기 때문에 그들의 성취도는 다를 것이다.
둘째, 능력 있는 교원만큼 성과를 올리지 못하는 교사에게 같은 보수를 지급하는 것은 불공평하다.
셋째, 교원과 행정가는 가치 있는 성과가 무엇인지를 알고 있으며, 그것은 동기와 관련되어 있다.
넷째, 교원의 성과는 평가 될 수 있고, 탁월한 일을 하고 있는 사람은 그렇지 않은 사람보다 더 많은 보수를 받아야 한다.
다섯째, 보수를 업적과 관련시키면 교원들의 성과를 증진시키고 동기를 부여하는 효과가 있을 것이다.
그러나 업적주의 보수제도에 대한 반대도 만만치 않다. 반대하는 사람들이 제시하는 논리는 다음과 같다(Johnson, 1984).
첫째, 좋은 수업이 무엇인지, 그것을 어떻게 측정할 수 있는지에 대한 합의가 없으며, 평가체제를 신뢰할 수 없다.
둘째, 업적주의는 효과적인 장학활동을 가로막고 전문성 신장보다는 순응을 조장한다.
셋째, 업적주의에 드는 비용이 비효과적이며, 경쟁적인 보수는 교원의 사기를 저하시키고 조직의 응집력을 약화시킨다.
넷째, 가장 시급한 것은 모든 교원의 기본급을 올리는 것이다. 몇몇 우수한 교사에게만 보상하는 것은 수업의 전반적인 수준을 향상시킬 수 없을 뿐만 아니라 보상이 동기를 부여한다는 결정적인 증거도 없다.
◎ 변창진 외, 교육평가, 학지사, 1996
◎ 이성호, 대학교육의 갈등
◎ 이현청, 대학변화와 교수업적평가, 한국대학교육협의회, 2001
◎ 엄정인, 교수평가제도의 실태와 개선방향, 한국대학교육협의회, 2001
