![[인사관리] 인사평가 결과를 인사에 반영하는 논리와 방법-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/552/551416-0001.gif)
![[인사관리] 인사평가 결과를 인사에 반영하는 논리와 방법-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/552/551416-0002.gif)
![[인사관리] 인사평가 결과를 인사에 반영하는 논리와 방법-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/552/551416-0003.gif)
![[인사관리] 인사평가 결과를 인사에 반영하는 논리와 방법-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/552/551416-0004.gif)
![[인사관리] 인사평가 결과를 인사에 반영하는 논리와 방법-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/552/551416-0005.gif)
![[인사관리] 인사평가 결과를 인사에 반영하는 논리와 방법-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/552/551416-0006.gif)
![[인사관리] 인사평가 결과를 인사에 반영하는 논리와 방법-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/552/551416-0007.gif)
![[인사관리] 인사평가 결과를 인사에 반영하는 논리와 방법-8](http://images.happyhaksul.com/thumb/552/551416-0008.gif)
![[인사관리] 인사평가 결과를 인사에 반영하는 논리와 방법-9](http://images.happyhaksul.com/thumb/552/551416-0009.gif)
![[인사관리] 인사평가 결과를 인사에 반영하는 논리와 방법-10](http://images.happyhaksul.com/thumb/552/551416-0010.gif)
![[인사관리] 인사평가 결과를 인사에 반영하는 논리와 방법-11](http://images.happyhaksul.com/thumb/552/551416-0011.gif)
![[인사관리] 인사평가 결과를 인사에 반영하는 논리와 방법-12](http://images.happyhaksul.com/thumb/552/551416-0012.gif)
![[인사관리] 인사평가 결과를 인사에 반영하는 논리와 방법-13](http://images.happyhaksul.com/thumb/552/551416-0013.gif)
![[인사관리] 인사평가 결과를 인사에 반영하는 논리와 방법-14](http://images.happyhaksul.com/thumb/552/551416-0014.gif)
![[인사관리] 인사평가 결과를 인사에 반영하는 논리와 방법-15](http://images.happyhaksul.com/thumb/552/551416-0015.gif)
![[인사관리] 인사평가 결과를 인사에 반영하는 논리와 방법-16](http://images.happyhaksul.com/thumb/552/551416-0016.gif)
![[인사관리] 인사평가 결과를 인사에 반영하는 논리와 방법-17](http://images.happyhaksul.com/thumb/552/551416-0017.gif)
![[인사관리] 인사평가 결과를 인사에 반영하는 논리와 방법-18](http://images.happyhaksul.com/thumb/552/551416-0018.gif)
![[인사관리] 인사평가 결과를 인사에 반영하는 논리와 방법-19](http://images.happyhaksul.com/thumb/552/551416-0019.gif)
![[인사관리] 인사평가 결과를 인사에 반영하는 논리와 방법-20](http://images.happyhaksul.com/thumb/552/551416-0020.gif)
분야
pptx2.인사평가 방법
평가방법과 활용측면
평가기준의 선택과 평가방법 측면
상대평가와 절대평가의 개념 및 종류
global impression
Trait Rating Scales
Behavior-Rating Scales
Performance Outcomes
Hybrid System
다면평가
3.평가제도 운영
역량평가제도설계
업적평가제도설계
인사평가의 오류와 대처방안
가장 보편화된 평가방법으로서 피평가자들의 소속집단에서 개인의 상대적 위치파악을 하는 것
평가자의 집단 내 구성원들을 서로 비교하여 피평가자를 평가
상대평가의 종류
서열법(ranking method)
강제할당법
중요 사건 기록법
평가자가 피평가자의 인적 자질에 치우치지 않고 행동을 묘사하는 방법 매일 또는 매주 일기를 작성.
장점
신뢰도 확보
전략적 일치
시간과 비용 절약
가능
단점
타당도 측면에서 중요한 정보 제공이 불가능
중요 사건들이 서로 유사성이 낮은 경우 피평가자들에 대한 비교의 문제가 야기(수용성이 낮아짐)
“competencies(역량)란 바람직한 종업원과 바람직하지 못한 종업원을 구별해주는요인.
조직적인 차원에서 추출한 이러한 역량은 조직의 미션과 가치를 반영해주고 있으므로 이를 “핵심(core)역량”이라고 한다. 변수화한 핵심 역량 사례를 기준으로, 평가자가 피 평가자의 행위와 가장 유사한 역량사례를 찾아 체크하는 평가
역량(Competency)
‘성과를 지속적으로 올릴 수 있는 행동특성'
일정한 그룹을 대상으로 적용하는 회사의 고업적자로부터 추출한 행동특성
역량 평가의 목적
조직 구성원들의 자발적인 능력 개발 유도 및 전문성을 확보하고, 업무 수행과정에서 능력을 적극 발휘하게 하여 조직 역량을 향상시키는 것이 역량 평가의 목적이다
